Mittwoch, 28. Februar 2018

Junger Mann - und nun?



Die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten war in einer Stadt in Schleswig-Holstein offen. Und genau darauf bewarb sich ein Mann. Er wurde jedoch ausdrücklich aufgrund seines Geschlechts nicht berücksichtigt. Ihm wurde unter Berufung auf eine Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung eine Absage erteilt mit der Begründung, dass in Schleswig-Holstein nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten.

Diese Absage wollte der Mann wohl auch erhalten, denn nun zog er vor die Arbeitsgerichte und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 02.11.2017, Az.: 2 Sa 262 d/17).

Insgesamt 3 Brutto-Monatsverdienste wollte er wegen der Diskriminierung haben – bekam er aber nicht! Denn Gleichstellungsbeauftragte müssen weiblich sein. Zwar stellten die Richter eindeutig eine Benachteiligung wegen des Geschlechts fest. Die Benachteiligung war jedoch nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Nach dem schleswig-holsteinischen Gesetz kamen nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte in Betracht. Und diese Vorschrift war nach den Richtern auch verfassungsgemäß. Sie bezweckt die Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen.

Nach § 8 Abs. 1 AGG gilt Folgendes: „Eine unterschiedliche Behandlung … ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“

Deshalb ist der Fall auch für die private Wirtschaft interessant. Ungleichbehandlungen sind möglich – wenn sie sachlich gerechtfertigt sind!

Freitag, 23. Februar 2018

Würden Sie einen Azubi für so etwas abmahnen – oder gleich kündigen?



Auszubildende sind im Internet zu Hause. Viele Azubis schauen privat häufig YouTube-Videos, andere bevorzugen das Streamen von Filmen oder die Live-Übertragung einer Sportveranstaltung. Letztgenannte werden in Unternehmen zu einem wachsenden Problem.

Die Übertragungsrechte für zahlreiche Sportarten – gerade für Fußball – werden zunehmend auch für das Internet verkauft. Darüber hinaus bieten viele Fernsehsender Live-Bilder im Internet an. Damit vergrößert sich der Anreiz für Mitarbeiter und Auszubildende, die häufig kostenlosen Internet-Dienste zu nutzen.

Dass dies am Ende mit persönlichen Konsequenzen verbunden sein kann, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Köln (20 Ca 7940/16 vom 28.8.2017). In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter gerade einmal für 30 Sekunden den Live-Stream einer Fußballübertragung geschaut. Er wurde erwischt und erhielt eine Abmahnung. Die war seiner Meinung nach nicht gerechtfertigt. Schließlich habe er gerade einmal 30 Sekunden seiner Arbeitszeit für diese Privatangelegenheit genutzt.

Arbeitsgericht: Abmahnung auch bei kleinen Vergehen möglich

Dem Arbeitsgericht war es allerdings egal, wie lange der Mitarbeiter auf seinem Dienstrechner Fußball geschaut hatte. Im Verhalten des Mitarbeiters sahen die Richter eine Dienstpflichtverletzung. Deshalb gestanden sie dem Arbeitgeber zu, eine Abmahnung auszusprechen.

Beachten Sie bei dieser Entscheidung:
Bei dem Verfahren handelte sich nicht um einen Kündigungsschutzprozess. Vielmehr wurde mit der Abmahnung eine leichtere Sanktionierung gewählt. Vermutlich wäre der Betrieb mit einer sofortigen Kündigung wegen dieses Vergehens nicht durchgekommen. Genau das können Sie auch für Ausbildungsverhältnisse annehmen.

Wenn ein junger Auszubildender in einem so geringen Ausmaß seine ausbildungsvertraglichen Pflichten verletzt, ist das kein abmahnungs- oder kündigungswürdiges Verhalten. Erlebt ein Azubi zudem, dass mancher Kollege ziemlich offen und ungestraft während der Arbeitszeit Fußballspiele oder andere Übertragungen verfolgt, dann entlastet ihn das zusätzlich. In solchen Fällen könnte es mit einer Abmahnung schwierig werden – zumindest dann, wenn nur ein paar Sekunden der Ausbildungszeit hierfür verwendet wurden. Fällig wäre aber in jedem Fall ein ernstes Gespräch mit dem Azubi – im Übrigen auch mit den Kollegen, die als schlechte Vorbilder fungieren.

Beachten Sie:
Solches Verhalten kann durchaus auch scharf sanktioniert werden, wenn sich der Azubi trotz einer Abmahnung weiter danebenbenimmt: Schaut sich ein Auszubildender trotz bekannten Verbots den Live-Stream einer Veranstaltung während der Ausbildungszeit an und wird er dafür abgemahnt, dann kann ihm sogar gekündigt werden, falls sich sein Verhalten wiederholt.

Sprechen Sie ein eindeutiges Verbot aus

Gibt es in Ihrem Ausbildungsunternehmen noch keine Regelung, dann sollten Sie dringend eine treffen. Verbieten Sie es, während der Arbeits- und Ausbildungszeit den Live-Stream von Sportereignissen und im Besonderen von Fußballspielen zu verfolgen.

Erinnern Sie daran, dass Sie Ihre Mitarbeiter und Auszubildenden bezahlen. Damit schließen sich Freizeitaktivitäten während der Arbeitszeit aus.

Beachten Sie:
Im Juni beginnt die Fußball-WM in Russland. Einige Spiele wurden bereits für 15:00 Uhr angesetzt. Das gilt auch an Wochentagen. Beugen Sie einem Konflikt vor, indem Sie alle Auszubildenden rechtzeitig über eventuelle Verbote informieren.


Mittwoch, 21. Februar 2018

Eingeschränkte Haftung von Arbeitgebern im Krankheitsfall.


Eine gute Entscheidung für Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht gefällt und die Haftung von Arbeitgebern eingeschränkt (Urteil vom 21.12.2017, Az.: 8 AZR 853/16).

Und darum ging es: Die Arbeitgeberin des Falls hatte ihren Mitarbeitern angeboten, sie auf ihre Kosten gegen die Grippe impfen zu lassen. Die Impfung sollte die freiberuflich tätige Betriebsärztin durchführen. Eine Arbeitnehmerin nahm das Angebot an, erkrankte nach der Impfung aber schwer.

Die entstandenen und zukünftigen Schäden wollte sie sich nun von der Arbeitgeberin ersetzen lassen. Sie meinte, die Ärztin habe sie nicht ordnungsgemäß aufgeklärt und dieses sei der Arbeitgeberin zuzurechnen.

Schließlich zog sie vor das Arbeitsgericht – bis zum Bundesarbeitsgericht. Das stellte sich aber hinter die Arbeitgeberin, die nach Auffassung der Richter keine Pflichten verletzt hatte. Zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin war nämlich schon gar kein Behandlungsvertrag zustande gekommen. Daher bestand für die Arbeitgeberin auch keine Aufklärungsverpflichtung. Und ein Fehlverhalten der Ärztin, wenn dieses überhaupt vorgelegen hat, musste sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Folglich hat die Arbeitnehmerin ihre Klage verloren und die Arbeitgeberin haftet nicht für Schäden einer vom Betriebsarzt durchgeführten Impfung.


Samstag, 17. Februar 2018

Dispositionsleiter • Leiter Logistik • Betriebsleiter (m/w) gesucht.



Für einen langjährigen Kunden, einen Kurierdienst in Essen, suchen wir eine Führungspersönlichkeit als Dispositionsleiter.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Sie verantworten als Dipositionsleiter den reibungslosen Ablauf aller Logistikprozesse im Bereich Sonderfahrten und Overnightversand.
- Sie entwickeln und optimieren neue Logistikprozesse.
- Sie führen Ihre Mitarbeiter der Disposition für Sonderfahrten und Overnightversand,
des Lagers und des Fuhrparks.
- Sie führen Einkaufsverhandlungen mit Dienstleitern und überwachen deren Qualität.
- Sie überwachen den E-Mailverkehr und soziale Netze.
- Sie kalkulieren Aufträge und betreuen persönlich unsere Schlüsselkunden
Und das müssen Sie mitbringen:
- Sie haben ein Studium der Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt Logistik abgeschlossen
oder
Sie haben eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung im Logistikbereich.
- Sie haben Führungserfahrung.
- Optimalerweise bringen Sie Branchenkenntnisse im KEP Bereich mit.
- Sie handeln selbstständig, vertriebsorientiert und aus Eigeninitiative.
- Sie verfügen über Führungskompetenz und die Fähigkeit zur Motivation von Mitarbeitern
- Sie sind teamorientiert, durchsetzungsstark und überzeugend, ihr Auftritt ist kommunikativ und freundlich im Umgang mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten.
Sie haben Umfangreiche Entscheidungsbefugnis in einem eigenen Verantwortungsbereich.
Sie bewerben sich auf einen langfristig sicheren Arbeitsplatz in einem expandierenden Familienunternehmen.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- aber Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.04.2018 in Essen/NRW zu besetzen.  Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.  Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz! Code 05/18
17.02.2018

Freitag, 16. Februar 2018

Wie weisen Sie die Reisekosten Ihrer Mitarbeiter nach?



Ist es bei Außendienstmitarbeitern (bzw. generell) erforderlich, alle Orte in der Reisekosten-Abrechnung anzugeben, die an einem Tag angefahren wurden? Beim Reiseanlass reicht ja meines Wissens die Angabe „8 Kundenbesuche“, ohne diese einzeln benennen zu müssen. Beim Reiseweg habe ich nun gehört, dass die Angabe des am weitesten entfernten Ortes genügt. Ist das so richtig?

Immer dann, wenn Ihr Mitarbeiter außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitsstätte tätig wird, führt er eine Auswärtstätigkeit durch. Hierbei dürfen Sie folgende Kosten für Inlandsreisen steuerfrei erstatten:
- Fahrtkosten
- Mehraufwendungen für Verpflegung
- Kosten der Unterkunft, sofern Ihr Mitarbeiter übernachtet
- Reisenebenkosten
 
1. Dies gilt bei Fahrtkosten
Sofern Sie Ihrem Mitarbeiter einen Firmenwagen für die Auswärtstätigkeit zur Verfügung stellen, führen die Fahrten im Rahmen der Auswärtstätigkeit zu keinen weiteren steuerlichen Konsequenzen. Es würde somit ausreichen, wenn Ihr Mitarbeiter einfach nur das Datum, den Beginn und das Ende der Auswärtstätigkeit sowie den Ort angeben würde.

Die Angabe der gesamten Wegstrecke ist dann nicht erforderlich. Dies ändert sich allerdings in den Fällen, in denen Ihr Mitarbeiter den Firmenwagen auch privat nutzen darf. In diesem Fall entsteht ein geldwerter Vorteil, den Sie als laufenden Arbeitslohn erfassen. Hierbei unterscheiden Sie dann noch, ob Sie für die Berechnung die 1-%-Methode oder die Fahrtenbuchmethode anwenden.

Sofern Ihr Mitarbeiter die 1-%-Methode wählt, reicht es aus, wenn Sie den entferntesten Ort angeben. Entscheidet sich Ihr Mitarbeiter für die Fahrtenbuchmethode, muss er jede einzelne Fahrt aufzeichnen. Hierbei reicht es nicht aus anzugeben, dass er 8 Kunden aufgesucht hat. Zusätzlich muss er sogar Umwegstrecken notieren, wenn er nicht direkt zum nächsten Kunden fährt.

2. Dies gilt für die Verpflegungsmehraufwendungen
Für die steuerfreie Erstattung der Verpflegungsmehraufwendungen kommt es allein auf die Abwesenheit von der regelmäßigen Arbeitsstätte bzw. Wohnung an. Hier ist es ausreichend, wenn der am weitesten entfernte Ort angegeben wird, um die Abwesenheit überprüfen zu können.

3. Dies gilt bei Kosten der Unterkunft
Ihr Mitarbeiter bzw. Sie entscheiden, ob Ihr Mitarbeiter auswärts übernachtet. Hier kommt es allein auf den vorhandenen Beleg an. Es spielt keine Rolle, wie weit das Hotel bzw. die Pension vom Wohnort oder Ihrem Firmensitz entfernt ist.

Hinweis:
Sofern Ihr Mitarbeiter auswärts übernachtet und ein Fahrtenbuch führt, weisen Sie ihn darauf hin, dass die Fahrt vom letzten Kunden zum Hotel unbedingt einzutragen ist. Wie lässt sich sonst die Übernachtung plausibel darlegen? Wird das Fahrtenbuch an dieser Stelle nicht sauber ausgefüllt und geführt, wird es vom Finanzamt mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit als nicht ordnungsgemäß verworfen.

4. Dies gilt für Reisenebenkosten
Alle Aufwendungen, die Ihrem Mitarbeiter im Zusammenhang mit seiner beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit entstehen, können Sie steuerfrei übernehmen und erstatten. Von dieser Grundregel gibt es aber 2 Ausnahmen:
- Verwarnungs-, Ordnungs- oder Bußgelder stellen keine Reisenebenkosten dar. Diese Aufwendungen dürfen Sie Ihren Mitarbeitern bei einer Auswärtstätigkeit nicht steuerfrei erstatten.
- Übernehmen Sie Teile der Vollkaskoversicherung für den privaten Pkw Ihres Mitarbeiters, handelt es sich um laufenden Arbeitslohn.