Zugegeben: Aufhebungsverträge sind, wenn Sie sich geräuschlos und ohne Betriebsrat von einem Mitarbeiter trennen wollen, eine feine Sache. Aber: Es gibt bestimmte Punkte im Vertrag, die Sie nicht regeln sollten. Sie müssen also einen kleinen Spagat machen:
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie einerseits beachten, dass für alle klärungsbedürftigen Punkte eine Regelung getroffen wird. Andererseits dürfen keine Klauseln aufgenommen werden, die zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags führen können.
Tipp:
Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sind folgende 7 Regelungen in Aufhebungsverträgen nur sehr eingeschränkt zulässig:
1. Eine Rückdatierung des Aufhebungsvertrags, um Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden, stellt Beihilfe zum Betrug zulasten der Bundesagentur für Arbeit dar. Gehen Sie also, nicht nur wegen der Gefahr der Strafverfolgung, besser auf derartige Vorschläge Ihres Arbeitnehmers nicht ein.
2. Aufschiebende Bedingungen sind in Aufhebungsverträgen nur zulässig, wenn dadurch keine zwingenden Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden.
3. Der Verfall von Versorgungsanwartschaften kann ohne Ausgleich nicht vereinbart werden.
4. Der Arbeitnehmer kann sich nicht wirksam dazu verpflichten, keinen Antrag auf Arbeitslosengeld zu stellen.
5. Auf Urlaubsansprüche kann Ihr Arbeitnehmer nur insoweit verzichten, wie diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen.
6. Im Berufsausbildungsverhältnis kann eine Vertragsbeendigung für den Fall des Nichterreichens eines bestimmten Notendurchschnitts durch den Azubi nicht vereinbart werden.
7. Darüber hinaus dürfen selbstverständlich keine Klauseln enthalten sein, die gegen gesetzliche Verbote verstoßen. Verstößt der Aufhebungsvertrag insgesamt gegen ein gesetzliches Verbot, ist dieser gemäß § 134 Bürgerliches Gesetzbuch nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht dann nahtlos fort.
Sie müssen einem Mitarbeiter kündigen? Sprechen Sie uns an, wir haben die für Sie beste Lösung! Telefon 02365-9740897
Dienstag, 30. Juni 2015
Montag, 29. Juni 2015
Streit bei der Urlaubsgewährung: So reagieren Sie als Arbeitgeber richtig
Die Organisation des Urlaubs verursacht in der Praxis manchmal Schwierigkeiten. Gerade in den Sommermonaten wollen - fast - alle Mitarbeiter gleichzeitig in den Urlaub gehen. Das geht natürlich nicht, es sei denn, Sie als Arbeitgeber schließen den Betrieb oder ordnen Betriebsferien an.
Hier sind Sie als Arbeitgeber gefordert:
Legen Sie deshalb soziale Kriterien fest, nach denen geklärt werden kann, wessen Urlaubswunsch sozial vorrangig zu erfüllen ist. Ob ein Mitarbeiter zu diesem Personenkreis gehört, können Sie folgender Checkliste entnehmen:
- Der Mitarbeiter ist akut erholungsbedürftig.
- Der Mitarbeiter hat schulpflichtige Kinder.
- Der Mitarbeiter ist verheiratet und muss sich mit dem berufstätigen Ehepartner abstimmen.
- Der Mitarbeiter ist am längsten im Betrieb beschäftigt .
- Der Mitarbeiter wurde im letzten Jahr bei der Urlaubsgewährung nicht in erster Linie berücksichtigt.
Überschneiden sich die Urlaubswünsche zweier gleichberechtigter Mitarbeiter, hilft nur ein Kompromiss: Ein Mitarbeiter muss in diesem Jahr mit den Urlaubswünschen zurückstecken, wird aber im kommenden Jahr bevorzugt. Bei der Urlaubsgewährung spielt das Prioritätsprinzip, das heißt die zeitliche Reihenfolge, in der die Urlaubsanträge bei Ihnen eingehen, keine Rolle. (ArbG Frankfurt, 27.6.2002, 7 Ga 94/02).
Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ihre Urlaubswünsche untereinander klären. Deshalb sollten Sie die oben genannten einzelnen sozialen Kriterien für die Urlaubsplanung veröffentlichen oder in den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeiter festhalten. Wichtig ist ebenfalls, möglichst frühzeitig mit der Urlaubsplanung zu starten, am besten zu Beginn des Jahres.
Hier sind Sie als Arbeitgeber gefordert:
Legen Sie deshalb soziale Kriterien fest, nach denen geklärt werden kann, wessen Urlaubswunsch sozial vorrangig zu erfüllen ist. Ob ein Mitarbeiter zu diesem Personenkreis gehört, können Sie folgender Checkliste entnehmen:
- Der Mitarbeiter ist akut erholungsbedürftig.
- Der Mitarbeiter hat schulpflichtige Kinder.
- Der Mitarbeiter ist verheiratet und muss sich mit dem berufstätigen Ehepartner abstimmen.
- Der Mitarbeiter ist am längsten im Betrieb beschäftigt .
- Der Mitarbeiter wurde im letzten Jahr bei der Urlaubsgewährung nicht in erster Linie berücksichtigt.
Überschneiden sich die Urlaubswünsche zweier gleichberechtigter Mitarbeiter, hilft nur ein Kompromiss: Ein Mitarbeiter muss in diesem Jahr mit den Urlaubswünschen zurückstecken, wird aber im kommenden Jahr bevorzugt. Bei der Urlaubsgewährung spielt das Prioritätsprinzip, das heißt die zeitliche Reihenfolge, in der die Urlaubsanträge bei Ihnen eingehen, keine Rolle. (ArbG Frankfurt, 27.6.2002, 7 Ga 94/02).
Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ihre Urlaubswünsche untereinander klären. Deshalb sollten Sie die oben genannten einzelnen sozialen Kriterien für die Urlaubsplanung veröffentlichen oder in den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeiter festhalten. Wichtig ist ebenfalls, möglichst frühzeitig mit der Urlaubsplanung zu starten, am besten zu Beginn des Jahres.
Samstag, 27. Juni 2015
Ich suche einen IT-Projektmanager
Unser Klient gilt als Innovationstreiber für Kunden aus der Automotive-, Banken- und Versicherungsbranche und beschäftigt sich mit den neuesten Trends wie z.B. Mobile Apps und Digitalisierung. In diesem Kontext suchen wir eine/n IT Projektmanager (m/w) Automotive.
Rufen Sie einfach unsere Job Seite auf und sehen Sie sich die Details an. Vielleicht passen wir ja zusammen. job-net.
Rufen Sie einfach unsere Job Seite auf und sehen Sie sich die Details an. Vielleicht passen wir ja zusammen. job-net.
Wecken Sie mit dem Fahrtenbuch nicht den Ehrgeiz des Betriebsprüfers
Um die Fahrtenbücher gibt es immer wieder Ärger mit dem Finanzamt. Zahlreiche Prozesse drehen sich um dessen korrekte Form und die diversen No-gos. Daher sollten Sie schon mal in jedem Fall achten, diese einzuhalten. Aber selbst wenn Sie alle formalen Voraussetzungen erfüllen, kann es sein, dass Ihr Fahrtenbuch einem Betriebsprüfer Anlass für Argwohn gibt.
Wie etwa das des Gesellschafter-Geschäftsführers eines mittelständischen Unternehmens. Dieser fuhr als Firmenwagen einen Porsche 911 4S. Als Fahrtenbuch nutzte er das elektronische Fahrtenbuch von Porsche, um die Kilometerstände, Uhrzeiten, Orte etc. aufzuzeichnen.
Allerdings gab es zwei Probleme mit dem Fahrtenbuch:
Der Unternehmer hatte im Jahr 2010 nur 119 Kilometer privat zurückgelegt
und
die Fahrten zur Tankstelle nicht eigens erfasst, wenn sie sich auf der Strecke zwischen 2 Zielen befanden.
Aus diesen beiden Gründen setzte der Betriebsprüfer die 1-%-Methode an.
Das sollten Sie aus dem Fall lernen
Eine private Nutzung von 119 km pro Jahr ist vollkommen unwahrscheinlich und lebensfern. Aber gut: Sein kann so etwas grundsätzlich natürlich immer.
Nur: Dann müssen die Angaben in Ihrem Fahrtenbuch derart hieb- und stichfest sein, dass sie durch nicht erschüttert werden können. Sprich:
Jede einzelne Fahrt ist in Ihrem Fahrtenbuch aufzuzeichnen. Das scheiterte bereits daran, dass die Tankfahrten, die auf dem Weg liegen, nicht erfasst werden.
Darauf sollten Sie sich bei unplausiblen Angaben im Fahrtenbuch gefasst machen
Prüfer werden jede einzelne Angabe checken. Eine Privatnutzung von 119 km im Jahr wird bei jedem Betriebsprüfer einen gewissen Ehrgeiz wecken, Ihre Angaben zu überprüfen.
Daher muss in einem solchen Fall alles übereinstimmen: Nicht nur die Daten und Uhrzeiten der Fahrten, auch die anderen Belege Ihrer Buchführung müssen stimmig ineinandergreifen.
Beispiel:
Findet sich in Ihrem Fahrtenbuch z. B. die Eintragung, dass Sie sich am 28.1.2015 auf einer Tagesveranstaltung von 7:00 bis 21:30 Uhr in Essen befunden haben, können Sie unmöglich um 16:30 Uhr mit Ihrer EC-Karte und mit Ihrer Unterschrift in einem Elektromarkt in Lippstadt Ware bezahlt und entgegengenommen haben. Sie glauben, dieses Beispiel sei erfunden? Leider nicht, sondern ein Fall aus der Praxis eines Betriebsprüfers.
Achtung: Steuerhinterziehung!
Sie sollten sich unbedingt klarmachen, dass ein falsches Fahrtenbuch als Steuerhinterziehung gewertet werden kann. Damit sind natürlich keine Eintragfehler gemeint. Aber falsche Angaben sicher schon.
Wie etwa das des Gesellschafter-Geschäftsführers eines mittelständischen Unternehmens. Dieser fuhr als Firmenwagen einen Porsche 911 4S. Als Fahrtenbuch nutzte er das elektronische Fahrtenbuch von Porsche, um die Kilometerstände, Uhrzeiten, Orte etc. aufzuzeichnen.
Allerdings gab es zwei Probleme mit dem Fahrtenbuch:
Der Unternehmer hatte im Jahr 2010 nur 119 Kilometer privat zurückgelegt
und
die Fahrten zur Tankstelle nicht eigens erfasst, wenn sie sich auf der Strecke zwischen 2 Zielen befanden.
Aus diesen beiden Gründen setzte der Betriebsprüfer die 1-%-Methode an.
Das sollten Sie aus dem Fall lernen
Eine private Nutzung von 119 km pro Jahr ist vollkommen unwahrscheinlich und lebensfern. Aber gut: Sein kann so etwas grundsätzlich natürlich immer.
Nur: Dann müssen die Angaben in Ihrem Fahrtenbuch derart hieb- und stichfest sein, dass sie durch nicht erschüttert werden können. Sprich:
Jede einzelne Fahrt ist in Ihrem Fahrtenbuch aufzuzeichnen. Das scheiterte bereits daran, dass die Tankfahrten, die auf dem Weg liegen, nicht erfasst werden.
Darauf sollten Sie sich bei unplausiblen Angaben im Fahrtenbuch gefasst machen
Prüfer werden jede einzelne Angabe checken. Eine Privatnutzung von 119 km im Jahr wird bei jedem Betriebsprüfer einen gewissen Ehrgeiz wecken, Ihre Angaben zu überprüfen.
Daher muss in einem solchen Fall alles übereinstimmen: Nicht nur die Daten und Uhrzeiten der Fahrten, auch die anderen Belege Ihrer Buchführung müssen stimmig ineinandergreifen.
Beispiel:
Findet sich in Ihrem Fahrtenbuch z. B. die Eintragung, dass Sie sich am 28.1.2015 auf einer Tagesveranstaltung von 7:00 bis 21:30 Uhr in Essen befunden haben, können Sie unmöglich um 16:30 Uhr mit Ihrer EC-Karte und mit Ihrer Unterschrift in einem Elektromarkt in Lippstadt Ware bezahlt und entgegengenommen haben. Sie glauben, dieses Beispiel sei erfunden? Leider nicht, sondern ein Fall aus der Praxis eines Betriebsprüfers.
Achtung: Steuerhinterziehung!
Sie sollten sich unbedingt klarmachen, dass ein falsches Fahrtenbuch als Steuerhinterziehung gewertet werden kann. Damit sind natürlich keine Eintragfehler gemeint. Aber falsche Angaben sicher schon.
Freitag, 26. Juni 2015
Kündigungsvollmacht: So lassen Sie für die Zurückweisung der Kündigung keine Lücke
Der § 174 des Bürgerlichen Gesetzbuchs hat es in sich. Denn er besagt, dass ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter gegenüber einem anderen vornimmt, unwirksam ist, wenn der Bevollmächtigte die Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Für eine von Ihnen als Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung heißt das:
Als Arbeitgeber sind Sie stets berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Erklärt aber einer Ihrer Mitarbeiter die Kündigung, so muss dieser Kündigungserklärung eine Originalvollmacht beigefügt werden. Fehlt diese Vollmachtsurkunde, kann der zu kündigende Mitarbeiter Ihre Kündigungserklärung nach § 174 unverzüglich zurückweisen. Die ausgesprochene Kündigung ist dann unwirksam.
Beispiel: Ein Vertreter ohne Vollmacht
Dieter R. soll eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Die Kündigung soll von Ihrer Sekretärin Renate R. unterzeichnet und ihm ausgehändigt werden, da Sie selbst auf Geschäftsreise sind. Dieter R. verweigert die Annahme, da er auf einer Kündigungsvollmacht besteht.
Folge: Dieter R. kann hier zu Recht die Annahme verweigern und die Kündigungserklärung zurückweisen. Er darf auf der Vorlage einer Kündigungsvollmacht bestehen.
Tipp:
Auf eine Vollmachtsvorlage kann aber verzichtet werden, wenn
•Sie dem Erklärenden eine Außenvollmacht erteilt haben. Das ist der Fall, wenn Sie dem zu kündigenden Mitarbeiter gegenüber erklärt haben, dass ein anderer Mitarbeiter berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen;
•ein Mitarbeiter auf Grund seiner Stellung im Betrieb berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen, wie beispielsweise Personalleiter oder Prokuristen.
Die hier genannten Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (Urteil vom 25.9.2014, Az. 2 AZR 567/13.
Im entschiedenen Fall war einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben war von dem Prokuristen und Personalleiter mit dem Zusatz „ppa“, und vom Personalsachbearbeiter Herr „K“ mit dem Zusatz „i.V.“ unterzeichnet. Laut Handelsregister hatte der unterzeichnende Prokurist Gesamtprokura und war zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen vertretungsberechtigt.
Der Arbeitnehmer wies die Kündigung sofort zurück. Ihm sei nicht bekannt, dass Herr „K“ Personalleiter sei. Zwar sei er „eine Art Chef“. Welche Aufgaben er im Unternehmen erfülle, sei ihm jedoch nicht bekannt.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte ihr stattgegeben. Der Arbeitgeber legte Revision ein.
Wichtige Grundsätze des BAG
Das BAG hat den Fall zurück an das LAG verwiesen. Mit seinem Urteil gibt es aber wichtige Klarstellungen zur Vertretungsvollmacht vor – und schreibt den LAG-Richtern gleich ins Stammbuch, dass es seiner Ansicht nach keinen Grund für eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB gab.
•Zwar soll ein Kündigungsempfänger nicht nachforschen müssen, ob derjenige, der die Kündigung unterschrieben hat, dazu auch berechtigt ist. Es reicht aber, wenn Sie den Arbeitnehmer entweder durch eine Vollmachtsurkunde informieren (die dann der Kündigung im Original beigefügt ist) – oder aber ein rechtzeitiges In-Kenntnis-Setzen des Arbeitnehmers.
•Ein solches In-Kenntnis-Setzen liegt unter anderem dann vor, wenn Sie als Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten Leiter der Personalabteilung in eine Stelle berufen, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Erforderlich ist aber, dass diese Bestellung auch nach außen sichtbar ist oder eine entsprechende Bekanntmachung erfolgt.
•Bei Prokuristen gilt eine Sonderregelung: Hier reicht für ein In-Kenntnis-Setzen schon aus, wenn dieser länger als 15 Tage im Handelsregister eingetragen ist.
Da dies hier der Fall war UND Herr „K“ zweifelsfrei als Personalleiter tätig war, hält das BAG die Zurückweisung nach § 174 für ausgeschlossen. Denn:
„Ist der Arbeitnehmer über die Person des Personalleiters hinreichend in Kenntnis gesetzt, muss er allein aus dessen Stellung folgern, dieser habe im Verhältnis zur Belegschaft alleinige Vertretungsmacht zum Ausspruch von Kündigungen.“ (BAG Urteil vom 29. Oktober 1992, Az. 2 AZR 460/92)
Wichtig:
Prokuristen müssen so unterzeichnen, dass ihre Stellung im Unternehmen deutlich wird. Also beispielsweise durch den Zusatz „ppa“. Auch das war hier geschehen.
So geht der Fall weiter
Die Vorinstanz muss sich noch einmal mit dem Fall beschäftigen, weil der Arbeitnehmer seine Kündigung noch aus anderen Gründen für unwirksam hält. Grundsätzlich aber sagt das BAG: Eine Zurückweisung nach § 174 hält es im geschilderten Fall für ausgeschlossen.
Meine Empfehlung:
•Nach Möglichkeit sollte der Arbeitgeber (Firmeninhaber oder Geschäftsführer) die Kündigung persönlich unterschreiben.
•Es kommen aber auch andere Personen infrage, etwa ein Prokurist oder der Leiter der Personalabteilung, die zum Ausspruch der Kündigung befugt sind.
•Wenn ein im Grunde nicht zur Kündigung Berechtigter (etwa ein Sachbearbeiter oder ein externer Anwalt) das Kündigungsschreiben unterzeichnet, müssen Sie dem Schreiben unbedingt eine Original-Vollmachtsurkunde beilegen. Daraus geht hervor, dass diese Person zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Eine Kopie oder ein Fax der Bevollmächtigung reicht hierzu nicht aus!
•Unterschreibt ein Prokurist muss er immer seine Stellung deutlich machen – zum Beispiel durch den Zusatz ppa.
Bei weiteren Fragen -sprechen Sie mich an!
Als Arbeitgeber sind Sie stets berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Erklärt aber einer Ihrer Mitarbeiter die Kündigung, so muss dieser Kündigungserklärung eine Originalvollmacht beigefügt werden. Fehlt diese Vollmachtsurkunde, kann der zu kündigende Mitarbeiter Ihre Kündigungserklärung nach § 174 unverzüglich zurückweisen. Die ausgesprochene Kündigung ist dann unwirksam.
Beispiel: Ein Vertreter ohne Vollmacht
Dieter R. soll eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erhalten. Die Kündigung soll von Ihrer Sekretärin Renate R. unterzeichnet und ihm ausgehändigt werden, da Sie selbst auf Geschäftsreise sind. Dieter R. verweigert die Annahme, da er auf einer Kündigungsvollmacht besteht.
Folge: Dieter R. kann hier zu Recht die Annahme verweigern und die Kündigungserklärung zurückweisen. Er darf auf der Vorlage einer Kündigungsvollmacht bestehen.
Tipp:
Auf eine Vollmachtsvorlage kann aber verzichtet werden, wenn
•Sie dem Erklärenden eine Außenvollmacht erteilt haben. Das ist der Fall, wenn Sie dem zu kündigenden Mitarbeiter gegenüber erklärt haben, dass ein anderer Mitarbeiter berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen;
•ein Mitarbeiter auf Grund seiner Stellung im Betrieb berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen, wie beispielsweise Personalleiter oder Prokuristen.
Die hier genannten Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigt (Urteil vom 25.9.2014, Az. 2 AZR 567/13.
Im entschiedenen Fall war einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben war von dem Prokuristen und Personalleiter mit dem Zusatz „ppa“, und vom Personalsachbearbeiter Herr „K“ mit dem Zusatz „i.V.“ unterzeichnet. Laut Handelsregister hatte der unterzeichnende Prokurist Gesamtprokura und war zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen vertretungsberechtigt.
Der Arbeitnehmer wies die Kündigung sofort zurück. Ihm sei nicht bekannt, dass Herr „K“ Personalleiter sei. Zwar sei er „eine Art Chef“. Welche Aufgaben er im Unternehmen erfülle, sei ihm jedoch nicht bekannt.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hatte ihr stattgegeben. Der Arbeitgeber legte Revision ein.
Wichtige Grundsätze des BAG
Das BAG hat den Fall zurück an das LAG verwiesen. Mit seinem Urteil gibt es aber wichtige Klarstellungen zur Vertretungsvollmacht vor – und schreibt den LAG-Richtern gleich ins Stammbuch, dass es seiner Ansicht nach keinen Grund für eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB gab.
•Zwar soll ein Kündigungsempfänger nicht nachforschen müssen, ob derjenige, der die Kündigung unterschrieben hat, dazu auch berechtigt ist. Es reicht aber, wenn Sie den Arbeitnehmer entweder durch eine Vollmachtsurkunde informieren (die dann der Kündigung im Original beigefügt ist) – oder aber ein rechtzeitiges In-Kenntnis-Setzen des Arbeitnehmers.
•Ein solches In-Kenntnis-Setzen liegt unter anderem dann vor, wenn Sie als Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten Leiter der Personalabteilung in eine Stelle berufen, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Erforderlich ist aber, dass diese Bestellung auch nach außen sichtbar ist oder eine entsprechende Bekanntmachung erfolgt.
•Bei Prokuristen gilt eine Sonderregelung: Hier reicht für ein In-Kenntnis-Setzen schon aus, wenn dieser länger als 15 Tage im Handelsregister eingetragen ist.
Da dies hier der Fall war UND Herr „K“ zweifelsfrei als Personalleiter tätig war, hält das BAG die Zurückweisung nach § 174 für ausgeschlossen. Denn:
„Ist der Arbeitnehmer über die Person des Personalleiters hinreichend in Kenntnis gesetzt, muss er allein aus dessen Stellung folgern, dieser habe im Verhältnis zur Belegschaft alleinige Vertretungsmacht zum Ausspruch von Kündigungen.“ (BAG Urteil vom 29. Oktober 1992, Az. 2 AZR 460/92)
Wichtig:
Prokuristen müssen so unterzeichnen, dass ihre Stellung im Unternehmen deutlich wird. Also beispielsweise durch den Zusatz „ppa“. Auch das war hier geschehen.
So geht der Fall weiter
Die Vorinstanz muss sich noch einmal mit dem Fall beschäftigen, weil der Arbeitnehmer seine Kündigung noch aus anderen Gründen für unwirksam hält. Grundsätzlich aber sagt das BAG: Eine Zurückweisung nach § 174 hält es im geschilderten Fall für ausgeschlossen.
Meine Empfehlung:
•Nach Möglichkeit sollte der Arbeitgeber (Firmeninhaber oder Geschäftsführer) die Kündigung persönlich unterschreiben.
•Es kommen aber auch andere Personen infrage, etwa ein Prokurist oder der Leiter der Personalabteilung, die zum Ausspruch der Kündigung befugt sind.
•Wenn ein im Grunde nicht zur Kündigung Berechtigter (etwa ein Sachbearbeiter oder ein externer Anwalt) das Kündigungsschreiben unterzeichnet, müssen Sie dem Schreiben unbedingt eine Original-Vollmachtsurkunde beilegen. Daraus geht hervor, dass diese Person zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Eine Kopie oder ein Fax der Bevollmächtigung reicht hierzu nicht aus!
•Unterschreibt ein Prokurist muss er immer seine Stellung deutlich machen – zum Beispiel durch den Zusatz ppa.
Bei weiteren Fragen -sprechen Sie mich an!
Montag, 22. Juni 2015
BEM: Hier hat ein Rechtsanwalt nichts zu suchen
Bevor Sie als Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, ist in der Regel stets die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erforderlich. Es handelt sich zwar nicht um eine formelle Voraussetzung für eine Kündigung, auf der Ebene der Interessenabwägung kann es aber ein milderes Mittel sein. Oder um es ganz klar zu sagen: Eine Kündigung scheitert in aller Regel, wenn ein solches BEM fehlt.
Und dann ist ein BEM erforderlich: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
In dem hier entschiedenen Fall lud eine Arbeitgeberin eine langzeiterkrankte Arbeitnehmerin zu einem solchen Gespräch ein. Die Arbeitgeberin war vertreten durch die zuständige Personalsachbearbeiterin sowie durch die unmittelbare Vorgesetzte. Mit Zustimmung der erkrankten Arbeitnehmerin war auch ein Mitglied des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung beteiligt. Die Arbeitnehmerin fühlte sich allerdings so unwohl, dass sie auf die Teilnahme ihres Prozessbevollmächtigten als Rechtsbeistand bestand.
Der Rechtsanwalt sollte also an dem BEM teilnehmen. Das wiederum wollte die Arbeitgeberin nicht und die Arbeitnehmerin klagte schließlich das von ihr angestrebte Teilnahmerecht ihres Rechtsanwalts ein.
Und so musste das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden (Urteil vom 18.12.2014, Az.: 5 Sa 518/14). Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Denn im Gesetz findet sich kein Teilnahmerecht des Rechtsanwalts. Allerdings ließ das Landesarbeitsgericht auch ausdrücklich die Frage offen, ob es Einzelfälle geben kann, in denen die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts erforderlich sein kann. Die Regel ist das aber nicht.
Also: Zu einem BEM darf im Regelfall ein Arbeitnehmer nicht seinen Anwalt hinzuziehen.
Sie haben Fragen rund ums Personal? Fragen Sie! 02365-9740897
Und dann ist ein BEM erforderlich: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
In dem hier entschiedenen Fall lud eine Arbeitgeberin eine langzeiterkrankte Arbeitnehmerin zu einem solchen Gespräch ein. Die Arbeitgeberin war vertreten durch die zuständige Personalsachbearbeiterin sowie durch die unmittelbare Vorgesetzte. Mit Zustimmung der erkrankten Arbeitnehmerin war auch ein Mitglied des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung beteiligt. Die Arbeitnehmerin fühlte sich allerdings so unwohl, dass sie auf die Teilnahme ihres Prozessbevollmächtigten als Rechtsbeistand bestand.
Der Rechtsanwalt sollte also an dem BEM teilnehmen. Das wiederum wollte die Arbeitgeberin nicht und die Arbeitnehmerin klagte schließlich das von ihr angestrebte Teilnahmerecht ihres Rechtsanwalts ein.
Und so musste das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden (Urteil vom 18.12.2014, Az.: 5 Sa 518/14). Dieses stellte sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Denn im Gesetz findet sich kein Teilnahmerecht des Rechtsanwalts. Allerdings ließ das Landesarbeitsgericht auch ausdrücklich die Frage offen, ob es Einzelfälle geben kann, in denen die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts erforderlich sein kann. Die Regel ist das aber nicht.
Also: Zu einem BEM darf im Regelfall ein Arbeitnehmer nicht seinen Anwalt hinzuziehen.
Sie haben Fragen rund ums Personal? Fragen Sie! 02365-9740897
Freitag, 12. Juni 2015
Kündigungszustellung: So machen Sie als Arbeitgeber alles richtig
Der sicherste und einfachste Weg, eine Kündigung zuzustellen, ist die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens mit Empfangsbestätigung oder unter Zeugen. Doch wenn der zu kündigende Mitarbeiter, etwa wegen einer Krankschreibung, nicht mehr in den Betrieb kommt, müssen Sie ihm die Kündigung nach Hause zustellen.
Für die Zustellung nach Hause haben Sie verschiedene Möglichkeiten. Nicht jede ist empfehlenswert:'
- einfacher Brief: fehlender Zugangsnachweis, nicht empfehlenswert
- Einwurf-Einschreiben: kein sicherer Zugangsnachweis, nicht empfehlenswert
- Einschreiben mit Rückschein: grundsätzlich sicher, problematisch dann, wenn Arbeitnehmer nicht erreichbar ist, weil Zugang dann erst bei Abholung in der Postfiliale
- Botenzustellung: sicher und empfehlenswert, zumindest Nachweis des Einwurfs in Briefkasten
- Gerichtsvollzieher: sicher und empfehlenswert, aber mit größerem Aufwand verbunden
Der Königsweg: Botenzustellung
Eine sichere Möglichkeit ist die Zustellung mittels Boten. Ihr Vorteil: Bestreitet der Arbeitnehmer später den Erhalt bzw. Einwurf in seinen Briefkasten, können Sie den Zugang mit der Aussage des Boten beweisen. Bereiten Sie eine Botenzustellung in 2 Schritten vor:
1. Schritt:
Geben Sie das Kündigungsschreiben dem Boten zur Kenntnis, und kopieren Sie es in dessen Anwesenheit.
2. Schritt:
Anschließend stecken Sie das Original (!) in Anwesenheit des Boten in den Briefumschlag und heften die Kopie an das nachstehende Zustellungsprotokoll.
Zustellungsprotokoll
Heute hat mich die Geschäftsleitung der Firma ... beauftragt, als Bote eine Kündigung zu überbringen. Es handelte sich dabei um das diesem Protokoll in Ablichtung beigeheftete und mir bekannte Schreiben der Firma ... vom ... an ... Um ... klingelte ich an der Haustür ... (Adresse). Es wurde geöffnet, und ich übergab Herrn/Frau ... das Schreiben. (Oder:) Es wurde nicht geöffnet. Nach weiterem Klingeln und einer 5-minütigen Wartezeit habe ich den verschlossenen Umschlag um ... in den noch mit Tagespost gefüllten (ggf. streichen) Hausbriefkasten mit dem Namensschild ... gelegt.
-------------------------------Ort, Datum Unterschrift
Für die Zustellung nach Hause haben Sie verschiedene Möglichkeiten. Nicht jede ist empfehlenswert:'
- einfacher Brief: fehlender Zugangsnachweis, nicht empfehlenswert
- Einwurf-Einschreiben: kein sicherer Zugangsnachweis, nicht empfehlenswert
- Einschreiben mit Rückschein: grundsätzlich sicher, problematisch dann, wenn Arbeitnehmer nicht erreichbar ist, weil Zugang dann erst bei Abholung in der Postfiliale
- Botenzustellung: sicher und empfehlenswert, zumindest Nachweis des Einwurfs in Briefkasten
- Gerichtsvollzieher: sicher und empfehlenswert, aber mit größerem Aufwand verbunden
Der Königsweg: Botenzustellung
Eine sichere Möglichkeit ist die Zustellung mittels Boten. Ihr Vorteil: Bestreitet der Arbeitnehmer später den Erhalt bzw. Einwurf in seinen Briefkasten, können Sie den Zugang mit der Aussage des Boten beweisen. Bereiten Sie eine Botenzustellung in 2 Schritten vor:
1. Schritt:
Geben Sie das Kündigungsschreiben dem Boten zur Kenntnis, und kopieren Sie es in dessen Anwesenheit.
2. Schritt:
Anschließend stecken Sie das Original (!) in Anwesenheit des Boten in den Briefumschlag und heften die Kopie an das nachstehende Zustellungsprotokoll.
Zustellungsprotokoll
Heute hat mich die Geschäftsleitung der Firma ... beauftragt, als Bote eine Kündigung zu überbringen. Es handelte sich dabei um das diesem Protokoll in Ablichtung beigeheftete und mir bekannte Schreiben der Firma ... vom ... an ... Um ... klingelte ich an der Haustür ... (Adresse). Es wurde geöffnet, und ich übergab Herrn/Frau ... das Schreiben. (Oder:) Es wurde nicht geöffnet. Nach weiterem Klingeln und einer 5-minütigen Wartezeit habe ich den verschlossenen Umschlag um ... in den noch mit Tagespost gefüllten (ggf. streichen) Hausbriefkasten mit dem Namensschild ... gelegt.
-------------------------------Ort, Datum Unterschrift
Donnerstag, 11. Juni 2015
Zielvereinbarung - pro und contra
Zielvereinbarung
Die Ziele als solche sollten durch den Arbeitgeber nicht eindeutig vorgegeben werden. Es ist besser, wenn sie mit dem Mitarbeiter gemeinsam vereinbart werden. Das hat den Vorteil, dass die Ziele wesentlich besser akzeptiert werden und ein stärkeres Verantwortungsbewusstsein für das Erreichen der Ziele besteht.
Die Vor- und Nachteile
Das sind die Vorteile einer Zielvereinbarung:
- stärkere Motivation der Mitarbeiter
- bessere Leistungsorientierung
- zukunftsorientierte Personalplanung für das Unternehmen
- stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen
- höhere Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter
- mehr Flexibilität für das Unternehmen durch zielorientierte Vergütung
- bessere Umsetzung strategischer Unternehmensziele
Als Nachteile einer Zielvereinbarung werden genannt:
- hoher Zeitaufwand für Mitarbeitergespräche
- hoher Zeitaufwand für die Zielplanung
- hoher Zeitaufwand für die Berechnung einer variablen Vergütung
- stärkerer Leistungsdruck für Mitarbeiter
- einseitige Orientierung am vorgegebenen, meist kurzfristigen Ziel
- Verantwortung der Mitarbeiter für Unternehmensfehler
- Abwälzung des Erfolgsrisikos auf die Arbeitnehmer
- Unsicherheit über die Vergütungshöhe für die Mitarbeiter bei Nichterreichung der Ziele
- höhere Gesamtkostenbelastung bei voller Zielerreichung
Die Ziele als solche sollten durch den Arbeitgeber nicht eindeutig vorgegeben werden. Es ist besser, wenn sie mit dem Mitarbeiter gemeinsam vereinbart werden. Das hat den Vorteil, dass die Ziele wesentlich besser akzeptiert werden und ein stärkeres Verantwortungsbewusstsein für das Erreichen der Ziele besteht.
Die Vor- und Nachteile
Das sind die Vorteile einer Zielvereinbarung:
- stärkere Motivation der Mitarbeiter
- bessere Leistungsorientierung
- zukunftsorientierte Personalplanung für das Unternehmen
- stärkere Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen
- höhere Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter
- mehr Flexibilität für das Unternehmen durch zielorientierte Vergütung
- bessere Umsetzung strategischer Unternehmensziele
Als Nachteile einer Zielvereinbarung werden genannt:
- hoher Zeitaufwand für Mitarbeitergespräche
- hoher Zeitaufwand für die Zielplanung
- hoher Zeitaufwand für die Berechnung einer variablen Vergütung
- stärkerer Leistungsdruck für Mitarbeiter
- einseitige Orientierung am vorgegebenen, meist kurzfristigen Ziel
- Verantwortung der Mitarbeiter für Unternehmensfehler
- Abwälzung des Erfolgsrisikos auf die Arbeitnehmer
- Unsicherheit über die Vergütungshöhe für die Mitarbeiter bei Nichterreichung der Ziele
- höhere Gesamtkostenbelastung bei voller Zielerreichung
Mittwoch, 10. Juni 2015
Arbeitsmediziner/ Betriebsmediziner (m/w) gesucht
Für einen großen europäischen Anbieter von Präventivleistungen suchen wir einen Arbeitsmediziner für die Abteilung Produktmanagement.
Ihre Aufgaben:
- Konzeption und Entwicklung von Produkten in den Bereichen Psychosoziale Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Weiterentwicklung und Standardisierung bestehender Dienstleistungen und Fachthemen
- Übernahme von Projekten sowie Mitarbeit bei interdisziplinären Fachthemen
- Mitarbeit in Fachverbänden und -vereinigungen
- Durchführung von internen Seminaren
Ihr Profil:
- Erfolgreich abgeschlossenes Medizinstudium und abgeschlossene Weiterbildung zum Facharzt für Arbeitsmedizin bzw. erworbene Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin
- Erfahrung in der Organisation und Durchführung von Seminaren
- Gute Kenntnisse der gängigen MS Office Anwendungen, SAP-Anwenderkenntnisse wünschenswert
- Gute Englischkenntnisse von Vorteil
- Bereitschaft zu mehrtägigen Dienstreisen
- Sicheres und souveränes Auftreten
- Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit und Kommunikationsgeschick
- Hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Sorgfalt
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.04.2015 oder später in Bonn zu besetzen. Beachten Sie, dass Sie auch unterwegs sein werden.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 204/15
Ihre Aufgaben:
- Konzeption und Entwicklung von Produkten in den Bereichen Psychosoziale Gesundheit, Betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz
- Weiterentwicklung und Standardisierung bestehender Dienstleistungen und Fachthemen
- Übernahme von Projekten sowie Mitarbeit bei interdisziplinären Fachthemen
- Mitarbeit in Fachverbänden und -vereinigungen
- Durchführung von internen Seminaren
Ihr Profil:
- Erfolgreich abgeschlossenes Medizinstudium und abgeschlossene Weiterbildung zum Facharzt für Arbeitsmedizin bzw. erworbene Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin
- Erfahrung in der Organisation und Durchführung von Seminaren
- Gute Kenntnisse der gängigen MS Office Anwendungen, SAP-Anwenderkenntnisse wünschenswert
- Gute Englischkenntnisse von Vorteil
- Bereitschaft zu mehrtägigen Dienstreisen
- Sicheres und souveränes Auftreten
- Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Selbstständigkeit und Kommunikationsgeschick
- Hohes Maß an Organisationsfähigkeit und Sorgfalt
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.04.2015 oder später in Bonn zu besetzen. Beachten Sie, dass Sie auch unterwegs sein werden.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 204/15
Dienstag, 9. Juni 2015
Überstunden: Deutsche leisten die meisten
Im letzten Jahr hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) erstmalig ermittelt, wie viele Überstunden bei den deutschen Arbeitnehmern zusammengekommen sind: Im ersten Halbjahr waren es 373 Millionen bezahlte und 534 Millionen unbezahlte Stunden.
EU-Sozialkommissar László Andor sagte der Tageszeitung "Die Welt", es gebe in keinem Land der Euro-Zone einen so großen Unterschied zwischen tarifvertraglich vereinbarter wöchentlicher Arbeitszeit und tatsächlich geleisteter wie in Deutschland.
Laut EU-Studien liege die vereinbarte Arbeitszeit in Deutschland bei 37,7 Stunden in der Woche, tatsächlich hätten die Beschäftigten aber 40,5 Stunden gearbeitet. Und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) lässt zwar Spielraum, aber nicht unbegrenzt.
Einige Beschäftigte sind gemäß § 18 von den Regelungen des ArbZG ausgenommen, zum Beispiel leitende Mitarbeiter. Außerdem ist für die Arbeitszeiten von Mitarbeitern unter 18 Jahren das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und von Seeleuten das Seearbeitsgesetz (SeeArbG) zuständig.
Ansonsten gelten folgende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes:
Der Arbeitstag hat acht Stunden (§ 3). Längere Arbeitszeiten muss der Arbeitgeber aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren (§ 16).
Der Arbeitstag kann auf zehn Stunden ausgedehnt werden, aber nur, wenn er über sechs Monate bzw. 24 Wochen durchschnittlich nicht länger als acht Stunden dauert (§ 3). Eine längere Arbeitszeit ist allerdings möglich, wenn regelmäßig ein großer Teil der Arbeitszeit aus Bereitschaftsdienst besteht (§ 7).
Ohne Pause darf nicht länger als sechs Stunden gearbeitet werden, § 4 gibt verschiedene Pausenlösungen vor. Bei Schichtarbeit oder in Verkehrsbetrieben sind gemäß § 7 auch Kurzpausen möglich.
Nach einem Arbeitstag muss für elf Stunden Ruhe sein, und zwar ohne Unterbrechung. In wenigen Branchen kann die Ruhezeit auf zehn Stunden gekürzt bzw. in Pflegediensten während der Rufbereitschaft ausgeglichen werden (§ 5).
An Sonn- und Feiertagen wird nicht gearbeitet (§ 9). Hier sieht § 10 allerdings für viele Branchen Ausnahmen vor. Aber an mindestens 15 Sonntagen im Jahr müssen die Mitarbeiter frei haben, und Arbeit an Sonn- und Feiertagen müssen sie in Ruhetagen ersetzt bekommen - Sonntage binnen zwei und Feiertage binnen acht Wochen (§ 11). Auch hier gibt es allerdings für einige Branchen Ausnahmen (§ 12).
Der Deutsche Anwaltverein (DAV) weist darauf hin, Klauseln in Arbeitsverträgen wie "Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten" seien häufig unwirksam.
Gut bezahlte Fach- und Führungskräfte müssten allerdings ein gewisses Maß an Überstunden in Kauf nehmen. Die Einstufung als "gut bezahlt" hat das Bundesarbeitsgericht laut DAV auf ein Jahresgehalt von 71.400 Euro in West- und 60.000 Euro in Ostdeutschland festgelegt.
EU-Sozialkommissar László Andor sagte der Tageszeitung "Die Welt", es gebe in keinem Land der Euro-Zone einen so großen Unterschied zwischen tarifvertraglich vereinbarter wöchentlicher Arbeitszeit und tatsächlich geleisteter wie in Deutschland.
Laut EU-Studien liege die vereinbarte Arbeitszeit in Deutschland bei 37,7 Stunden in der Woche, tatsächlich hätten die Beschäftigten aber 40,5 Stunden gearbeitet. Und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) lässt zwar Spielraum, aber nicht unbegrenzt.
Einige Beschäftigte sind gemäß § 18 von den Regelungen des ArbZG ausgenommen, zum Beispiel leitende Mitarbeiter. Außerdem ist für die Arbeitszeiten von Mitarbeitern unter 18 Jahren das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und von Seeleuten das Seearbeitsgesetz (SeeArbG) zuständig.
Ansonsten gelten folgende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes:
Der Arbeitstag hat acht Stunden (§ 3). Längere Arbeitszeiten muss der Arbeitgeber aufzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren (§ 16).
Der Arbeitstag kann auf zehn Stunden ausgedehnt werden, aber nur, wenn er über sechs Monate bzw. 24 Wochen durchschnittlich nicht länger als acht Stunden dauert (§ 3). Eine längere Arbeitszeit ist allerdings möglich, wenn regelmäßig ein großer Teil der Arbeitszeit aus Bereitschaftsdienst besteht (§ 7).
Ohne Pause darf nicht länger als sechs Stunden gearbeitet werden, § 4 gibt verschiedene Pausenlösungen vor. Bei Schichtarbeit oder in Verkehrsbetrieben sind gemäß § 7 auch Kurzpausen möglich.
Nach einem Arbeitstag muss für elf Stunden Ruhe sein, und zwar ohne Unterbrechung. In wenigen Branchen kann die Ruhezeit auf zehn Stunden gekürzt bzw. in Pflegediensten während der Rufbereitschaft ausgeglichen werden (§ 5).
An Sonn- und Feiertagen wird nicht gearbeitet (§ 9). Hier sieht § 10 allerdings für viele Branchen Ausnahmen vor. Aber an mindestens 15 Sonntagen im Jahr müssen die Mitarbeiter frei haben, und Arbeit an Sonn- und Feiertagen müssen sie in Ruhetagen ersetzt bekommen - Sonntage binnen zwei und Feiertage binnen acht Wochen (§ 11). Auch hier gibt es allerdings für einige Branchen Ausnahmen (§ 12).
Der Deutsche Anwaltverein (DAV) weist darauf hin, Klauseln in Arbeitsverträgen wie "Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten" seien häufig unwirksam.
Gut bezahlte Fach- und Führungskräfte müssten allerdings ein gewisses Maß an Überstunden in Kauf nehmen. Die Einstufung als "gut bezahlt" hat das Bundesarbeitsgericht laut DAV auf ein Jahresgehalt von 71.400 Euro in West- und 60.000 Euro in Ostdeutschland festgelegt.
Montag, 8. Juni 2015
Thema Mobbing - ein neues Urteil
Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Mobbingsollten Sie kennen. Denn das Bundesarbeitsgericht schränkte die Verwirkung von Ansprüchen stark ein (11.12.2014, Az. 8 AZR 838/13).
Ein Arbeitnehmer behauptete, gemobbt worden zu sein. Er verwies dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertete. Die letzte Handlung soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Mitarbeiter war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Er machte gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend. Seine Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.
Das Landesarbeitsgericht hatte einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen einer Verwirkung der Ansprüche abgelehnt. Dagegen legte der Arbeitnehmer Revision ein und das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden: Es hob die Entscheidung auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, schied hier aus. Alleine ein Abwarten kann nicht als treuwidrig angesehen werden. Es begründet nur dann eine Verwirkung, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.
Mit diesem Urteil grenzt das BAG die Verwirkung von Ansprüchen stark ein.
Interessant werden in diesem Zusammenhang auch die Auswirkungen des neuen Mindestlohngesetzes. Dort findet sich eine Regelung, die das gesamte System der Ausschlussfristen kippen lassen könnte. In § 3 MiLoG findet sich eine Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns: "Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. . Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen."
Was das für die Praxis bedeutet ist völlig ungewiss. Klar ist aber, dass bisher verwendete Ausschlussklauseln mit dem Gesetzeswortlaut nicht in Einklang zu bringen sind. Wie sich die Verfallfristen nach dem In-Kraft-Treten des MiLoG am 1.1.2015 entwickeln werden, bleibt abzuwarten. In jedem Fall sind Arbeitsvertragsformulare anzupassen.
Ein Arbeitnehmer behauptete, gemobbt worden zu sein. Er verwies dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertete. Die letzte Handlung soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Mitarbeiter war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Er machte gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend. Seine Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.
Das Landesarbeitsgericht hatte einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen einer Verwirkung der Ansprüche abgelehnt. Dagegen legte der Arbeitnehmer Revision ein und das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden: Es hob die Entscheidung auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, schied hier aus. Alleine ein Abwarten kann nicht als treuwidrig angesehen werden. Es begründet nur dann eine Verwirkung, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.
Mit diesem Urteil grenzt das BAG die Verwirkung von Ansprüchen stark ein.
Interessant werden in diesem Zusammenhang auch die Auswirkungen des neuen Mindestlohngesetzes. Dort findet sich eine Regelung, die das gesamte System der Ausschlussfristen kippen lassen könnte. In § 3 MiLoG findet sich eine Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns: "Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. . Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen."
Was das für die Praxis bedeutet ist völlig ungewiss. Klar ist aber, dass bisher verwendete Ausschlussklauseln mit dem Gesetzeswortlaut nicht in Einklang zu bringen sind. Wie sich die Verfallfristen nach dem In-Kraft-Treten des MiLoG am 1.1.2015 entwickeln werden, bleibt abzuwarten. In jedem Fall sind Arbeitsvertragsformulare anzupassen.
Freitag, 5. Juni 2015
Urlaub – Ausschluss von Doppelansprüchen
Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen. Dieser ist nach § 6 Abs. 2 BUrlG verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.12.2014 zu seinem Urteil vom selben Tage, Az. 9 AZR 295/13).
Der Kläger war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs u.a. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor.
Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das
Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt. Allerdings ist der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das Landesarbeitsgericht hat nach der Zurückverweisung der Sache u.a. dem Kläger Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Kläger diesen Nachweis, hat der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt hat.
Der Kläger war ab dem 12. April 2010 im Lebensmittelmarkt des Beklagten beschäftigt. Der Beklagte lehnte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vom Kläger verlangte Abgeltung seines Urlaubs u.a. mit der Begründung ab, dem Kläger sei bereits von seinem früheren Arbeitgeber für das Jahr 2010 Urlaub gewährt worden. Eine Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers legte der Kläger dem Beklagten nicht vor.
Das Arbeitsgericht hat dem Kläger die beanspruchte Urlaubsabgeltung zugesprochen. Das
Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hielt den Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers aufgrund einer vertraglichen Ausschlussfrist für verfallen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts hat der Kläger die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist von „mindestens drei Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs“ gewahrt. Allerdings ist der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif. Das Landesarbeitsgericht hat nach der Zurückverweisung der Sache u.a. dem Kläger Gelegenheit zu geben nachzuweisen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2010 nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt oder abgegolten hat. Führt der Kläger diesen Nachweis, hat der Beklagte den Urlaub des Klägers abzugelten, soweit er den Urlaubsanspruch des Klägers nicht selbst erfüllt hat.
Mittwoch, 3. Juni 2015
Zwischenzeugnisse für Mitarbeiter
Müssen wir Mitarbeitern ein Zwischenzeugnis ausstellen?
Nein, das müssen Sie nicht. Trotzdem sollten bei Ihnen natürlich alle Warnleuchten angehen, denn offensichtlich steht Ihr Mitarbeiter in einem Veränderungsprozess. Vielleicht möchte er aktiv nach einem neuen Job suchen oder er vermisst wirklich ein anerkennendes Personalgespräch.
Trotzdem ist das kein Grund, gleich ein Zwischenzeugnis verlangen zu dürfen. Ihre Arbeitnehmer haben grundsätzlich erst bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis.
Nur in wenigen Ausnahmefällen erteilen Sie bereits vorher ein Zwischenzeugnis. Zum einen kann sich ein solcher Anspruch aus betrieblichen Gründen ergeben. Hier einige Beispiele:
- Es liegen organisatorische Änderungen innerhalb des Unternehmens vor.
- Der Betrieb wird durch einen neuen Eigentümer übernommen.
- Es findet ein Wechsel des Vorgesetzten statt.
- Der Arbeitnehmer wird versetzt.
- Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus Betriebsvereinbarung, Sozialplan oder Ähnlichem.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich aber auch aus persönlichen Gründen ergeben:
- Das Zwischenzeugnis ist für eine Bildungsmaßnahme erforderlich.
- Der Arbeitnehmer möchte sich um eine neue Stelle bewerben.
- Er möchte in Elternzeit gehen.
- Er nimmt eine Pflegezeit.
- Es liegt eine sonstige längere Arbeitsunterbrechung vor.
In diesen Fällen muss Ihr Mitarbeiter Ihnen aber den Grund vorher nennen. Er kann nicht einfach grundlos ein Zeugnis verlangen.
Inhaltlich gilt für ein Zwischenzeugnis Ähnliches wie für ein Endzeugnis. Sämtliche Zeugnisse sollen den Mitarbeitern bei ihrem beruflichen Fortkommen behilflich sein.
Sie benötigen ein Arbeitszeugnis? Wir helfen gern - rufen Sie uns an: 02365-9740897
Nein, das müssen Sie nicht. Trotzdem sollten bei Ihnen natürlich alle Warnleuchten angehen, denn offensichtlich steht Ihr Mitarbeiter in einem Veränderungsprozess. Vielleicht möchte er aktiv nach einem neuen Job suchen oder er vermisst wirklich ein anerkennendes Personalgespräch.
Trotzdem ist das kein Grund, gleich ein Zwischenzeugnis verlangen zu dürfen. Ihre Arbeitnehmer haben grundsätzlich erst bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis.
Nur in wenigen Ausnahmefällen erteilen Sie bereits vorher ein Zwischenzeugnis. Zum einen kann sich ein solcher Anspruch aus betrieblichen Gründen ergeben. Hier einige Beispiele:
- Es liegen organisatorische Änderungen innerhalb des Unternehmens vor.
- Der Betrieb wird durch einen neuen Eigentümer übernommen.
- Es findet ein Wechsel des Vorgesetzten statt.
- Der Arbeitnehmer wird versetzt.
- Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Zwischenzeugnis aus Betriebsvereinbarung, Sozialplan oder Ähnlichem.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich aber auch aus persönlichen Gründen ergeben:
- Das Zwischenzeugnis ist für eine Bildungsmaßnahme erforderlich.
- Der Arbeitnehmer möchte sich um eine neue Stelle bewerben.
- Er möchte in Elternzeit gehen.
- Er nimmt eine Pflegezeit.
- Es liegt eine sonstige längere Arbeitsunterbrechung vor.
In diesen Fällen muss Ihr Mitarbeiter Ihnen aber den Grund vorher nennen. Er kann nicht einfach grundlos ein Zeugnis verlangen.
Inhaltlich gilt für ein Zwischenzeugnis Ähnliches wie für ein Endzeugnis. Sämtliche Zeugnisse sollen den Mitarbeitern bei ihrem beruflichen Fortkommen behilflich sein.
Sie benötigen ein Arbeitszeugnis? Wir helfen gern - rufen Sie uns an: 02365-9740897
Dienstag, 2. Juni 2015
Kündigung - Urteil vom 27.3.2014, LAG Niedersachsen
Einem Fleischer war aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden. Danach schlossen die Parteien eine Abwicklungsvereinbarung. Die Arbeitgeberin verpflichtete sich darin zur Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit der Note "gut" und im Gegenzug verzichtete der Fleischer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Kurz darauf widerrief er seine Erklärungen und erhob Kündigungsschutzklage. Er meinte, die Vereinbarung des Klageverzichts sei unwirksam.
Da hatte er aber nicht die Rechnung mit dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen gemacht (Urteil vom 27.3.2014, Az.: 5 Sa 1099/13). Der von dem Fleischer im Rahmen der Abwicklungsvereinbarung erklärte Verzicht war wirksam.
Grundsätzlich ist ein reiner Klageverzicht ohne Gegenleistung unangemessen und damit unwirksam. Eine Bagatellabfindung, die erkennbar nur diesen Grundsatz umgehen will, ist auch keine echte Gegenleistung.
Vorliegend wurde jedoch eine Kompensation durch eine andere Gegenleistung, nämlich die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses mit der Gesamtnote "gut", vereinbart. Darauf hätte der Fleischer andernfalls keinen Anspruch gehabt.
Also: Der Verzicht war wirksam, da der Fleischer etwas bekommen hatte, nämlich ein gutes Zeugnis. Ganz ohne Gegenleistung geht es aber nicht!
Da hatte er aber nicht die Rechnung mit dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen gemacht (Urteil vom 27.3.2014, Az.: 5 Sa 1099/13). Der von dem Fleischer im Rahmen der Abwicklungsvereinbarung erklärte Verzicht war wirksam.
Grundsätzlich ist ein reiner Klageverzicht ohne Gegenleistung unangemessen und damit unwirksam. Eine Bagatellabfindung, die erkennbar nur diesen Grundsatz umgehen will, ist auch keine echte Gegenleistung.
Vorliegend wurde jedoch eine Kompensation durch eine andere Gegenleistung, nämlich die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses mit der Gesamtnote "gut", vereinbart. Darauf hätte der Fleischer andernfalls keinen Anspruch gehabt.
Also: Der Verzicht war wirksam, da der Fleischer etwas bekommen hatte, nämlich ein gutes Zeugnis. Ganz ohne Gegenleistung geht es aber nicht!
Montag, 1. Juni 2015
Shoppen auf dem Arbeitsweg ist nicht versichert!
Die Mehrzahl der Arbeitnehmer muss Überstunden machen. Die nötigen Einkäufe werden dann meist schnell auf dem Nachhauseweg erledigt. Doch wer auf dem Heimweg von der Arbeit einen Einkaufsstopp einlegt, ist bei einem Unfall nicht versichert.
Unterbrochener HeimwegDenn jeder, der auf dem Arbeitsweg Besorgungen macht, verliert den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Laut Bundessozialgericht gilt das als Unterbrechung des eigentlichen Arbeitsweges. Shopping hat mit der Arbeit nichts zu tun, sondern erfolgt aus rein privater Motivation. Daher fällt ein Einkaufstopp auch nicht mehr unter den Versicherungsschutz auf dem Arbeitsweg. Konkret bezog sich das Sozialgericht auf den Fall eines Arbeitnehmers, der bei der Heimfahrt von der Arbeit mit dem Auto anhielt, um an einem Stand Obst zu kaufen. Dabei fuhr ein von hinten kommendes Auto auf dessen Fahrzeug auf.
Absicht zähltWeil der Unfall nicht als Arbeitsunfall behandelt wurde, landete die ganze Angelegenheit vor Gericht. Doch bis zur letzten Instanz wiesen alle Gerichte das Ansinnen des Obst kaufenden Klägers ab. Zwar lag der Obststand auf dem direkten Weg von der Arbeitsstelle nach Hause. Allerdings war schon das Anhalten des Autos an dem Obststand nicht mehr versichert. Denn der Grund für das Anhalten lag in der Absicht, etwas zu kaufen, und dieser Grund gehört nicht zwingend zur Heimfahrt dazu.
Unterbrochener HeimwegDenn jeder, der auf dem Arbeitsweg Besorgungen macht, verliert den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Laut Bundessozialgericht gilt das als Unterbrechung des eigentlichen Arbeitsweges. Shopping hat mit der Arbeit nichts zu tun, sondern erfolgt aus rein privater Motivation. Daher fällt ein Einkaufstopp auch nicht mehr unter den Versicherungsschutz auf dem Arbeitsweg. Konkret bezog sich das Sozialgericht auf den Fall eines Arbeitnehmers, der bei der Heimfahrt von der Arbeit mit dem Auto anhielt, um an einem Stand Obst zu kaufen. Dabei fuhr ein von hinten kommendes Auto auf dessen Fahrzeug auf.
Absicht zähltWeil der Unfall nicht als Arbeitsunfall behandelt wurde, landete die ganze Angelegenheit vor Gericht. Doch bis zur letzten Instanz wiesen alle Gerichte das Ansinnen des Obst kaufenden Klägers ab. Zwar lag der Obststand auf dem direkten Weg von der Arbeitsstelle nach Hause. Allerdings war schon das Anhalten des Autos an dem Obststand nicht mehr versichert. Denn der Grund für das Anhalten lag in der Absicht, etwas zu kaufen, und dieser Grund gehört nicht zwingend zur Heimfahrt dazu.
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