Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Mobbingsollten Sie kennen. Denn das Bundesarbeitsgericht schränkte die Verwirkung von Ansprüchen stark ein (11.12.2014, Az. 8 AZR 838/13).
Ein Arbeitnehmer behauptete, gemobbt worden zu sein. Er verwies dabei auf Vorfälle in den Jahren 2006 bis 2008, die er als Isolierung, Herabwürdigung und Schikane wertete. Die letzte Handlung soll am 8. Februar 2008 stattgefunden haben. Der Mitarbeiter war 2007 an 52 Tagen, 2008 an 216 Tagen und 2009 durchgängig bis August arbeitsunfähig, unter anderem wegen Depression. Er machte gegen seinen früheren Vorgesetzten einen Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Höhe von mindestens 10.000 Euro geltend. Seine Klage ging Ende Dezember 2010 bei Gericht ein.
Das Landesarbeitsgericht hatte einen möglichen Schmerzensgeldanspruch allein wegen einer Verwirkung der Ansprüche abgelehnt. Dagegen legte der Arbeitnehmer Revision ein und das Bundesarbeitsgericht musste entscheiden: Es hob die Entscheidung auf und verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Eine Verwirkung, die nur unter ganz besonderen Umständen zu bejahen ist, schied hier aus. Alleine ein Abwarten kann nicht als treuwidrig angesehen werden. Es begründet nur dann eine Verwirkung, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr zu prüfen haben, ob tatsächlich ein Mobbinggeschehen festzustellen ist.
Mit diesem Urteil grenzt das BAG die Verwirkung von Ansprüchen stark ein.
Interessant werden in diesem Zusammenhang auch die Auswirkungen des neuen Mindestlohngesetzes. Dort findet sich eine Regelung, die das gesamte System der Ausschlussfristen kippen lassen könnte. In § 3 MiLoG findet sich eine Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns: "Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. . Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen."
Was das für die Praxis bedeutet ist völlig ungewiss. Klar ist aber, dass bisher verwendete Ausschlussklauseln mit dem Gesetzeswortlaut nicht in Einklang zu bringen sind. Wie sich die Verfallfristen nach dem In-Kraft-Treten des MiLoG am 1.1.2015 entwickeln werden, bleibt abzuwarten. In jedem Fall sind Arbeitsvertragsformulare anzupassen.
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