Nachtarbeit und Mindestlohn neues Urteil!

Sieht einer Ihrer Arbeitsverträge (oder auch ein für Sie geltender Tarifvertrag) einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, müssen Sie diesen als Arbeitgeber mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn berechnen. So hat es gestern das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 20.09.2017, Az. 10 AZR 171/16).
Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber laut Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 25% des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes zu zahlen.
Im Januar 2015 zahlte der Arbeitgeber neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine von ihm sogenannte „Zulage nach dem Mindestlohngesetz“. Die Zulagen für einen Feiertag, einen Urlaubstag sowie den Nachtarbeitszuschlag berechnete der Arbeitgeber aber nicht auf Basis des Mindestlohns, sondern auf Basis des niedrigeren Tariflohns. Zu Unrecht, so das BAG – und stellt klare Grundsätze auf:

- Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt.

- Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus.

- Urlaubsgeld, auf das ein Arbeitnehmer einen eigenständigen Anspruch hat (das also zusätzlich zum „normalen“ Entgelt von Ihnen gezahlt wird), wird nicht auf den Mindestlohn angerechnet.

Meine Empfehlung:
Zum Entgelt, das in den Mindestlohn mit einbezogen werden darf, zählt alles, was ein Mitarbeiter als direkte Gegenleistung für seine „normale“ Arbeitsleistung erhält. Im Gegenzug dürfen Sie Zahlungen, die ein Beschäftigter für zusätzliche Leistungen bekommt, nicht für den Mindestlohn berücksichtigen.

Beispiel:
Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung und sonstige vermögenswirksamen Leistungen zählen nicht mit. Ebenso zählen Aufwandsentschädigungen (z. B. Reisekostenerstattungen) nicht mit.

Achtung:
Ohne Bedeutung ist die Bezeichnung einer Zulage. Auch eine – ggf. auch pauschalierte – Leistung, die im Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters als „Wegegeld“ bezeichnet ist, mit der aber nur ein besonderer Aufwand (z. B. Unterkunft, Verpflegung, Reisekosten) des Arbeitnehmers abgegolten wird, ist als reine Kostenerstattung nicht berücksichtigungsfähig.

Vorsicht Falle:
Der Mindestlohn muss gezahlt werden. Denn kommt im Rahmen einer Betriebsprüfung heraus, dass Entgelte unterhalb der Grenze gezahlt worden sind, wird es teuer. Neben den arbeitsrechtlichen Ansprüchen des Arbeitnehmers auf „Nachzahlung“ des Mindestlohns verlangt auch die Sozialversicherung ihren Beitragsanteil. Die Sozialversicherung erhebt die Beiträge nämlich nach dem Entstehungsprinzip. Das bedeutet, hier müssen Sie nicht auf die tatsächlichen Entgelte Beiträge zahlen, sondern auf das Entgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann.