Fast jeder Betrieb kennt sie. Die Intriganten, die im
Hintergrund die Strippen ziehen und so den Betriebsfrieden stören. Dieser Typ
des Problem-Mitarbeiters ist für Sie nur äußerst schwer zu überführen. Seine
Tätigkeit spielt sich im Hintergrund ab und ist erfahrungsgemäß nur selten
beweis- und belegbar. Er ist nämlich ein Meister der leisen Töne und des
versteckten Auftretens.
Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht
Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.
Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.
Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:
Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!
Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.
Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!
Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.
Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung
Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen
Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt
Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.
Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind
Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.
Beispiel: Die Versetzung als Alternative
In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.
Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.
Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung
Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.
Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.
Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht
Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.
Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.
Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:
Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!
Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.
Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!
Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.
Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung
Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen
Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt
Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.
Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind
Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.
Beispiel: Die Versetzung als Alternative
In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.
Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.
Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung
Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.
Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.
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