Kündigung nur bei Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit

Arbeitnehmer, die regelmäßig wegen kurzer Erkrankungen fehlen, sind im Arbeitsleben häufiger anzutreffen. Für Sie als Arbeitgeber ist es dabei schwierig festzustellen, ob tatsächlich eine Erkrankung vorgelegen hat. Allerdings kann sich in bestimmten Fällen der Verdacht aufdrängen, dass der Mitarbeiter lediglich blaugemacht hat. Um gegen den Arbeitnehmer vorgehen zu können, müssen Sie jedoch den Beweiswert der vorgelegten Krankschreibung erschüttern.

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 2011 bei einem Unternehmen der chemischen Industrie als Maschinenführer tätig. Er meldete sich seit 19.01.2014 arbeitsunfähig krank und gab dabei einen Arbeitsunfall als Ursache an. Er habe sich am Knie verletzt. Beim Lesen der Tageszeitung stellte der Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer als Spieler des lokalen Fußballvereins am 13. und 21.04.2014 eingesetzt worden war. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer habe die Arbeitsunfähigkeit lediglich vorgetäuscht, sich jedenfalls aber genesungswidrig verhalten. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigungen. Er sei ab März 2014 aufgrund psychischer Erkrankungen arbeitsunfähig gewesen.

Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hielt die Kündigungen für unwirksam und gab daher dem Arbeitnehmer Recht. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei hier zwar durch den Einsatz für den Sportverein erschüttert worden. Allerdings habe der Arbeitnehmer seine behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden. Nachdem diese als Zeugen vernommen worden waren, gingen die Richter davon aus, dass tatsächlich eine psychische Erkrankung vorgelegen habe. Diese habe auch zur Arbeitsunfähigkeit geführt, stehe aber dem Einsatz bei einem Fußballspiel nicht entgegen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.11.2015, Az.: 7 Sa 672/14).

Sie müssen den Beweiswert des Attests erschüttern!

Ob ein Arbeitnehmer wirklich arbeitsunfähig erkrankt ist, können Sie regelmäßig nicht sicher feststellen. Sie müssen sich zunächst auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlassen. Auf der für Sie bestimmten Bescheinigung ist noch nicht einmal die Art der Erkrankung vermerkt. Dies macht es doppelt schwer, Blaumacher zu überführen. Dennoch ist bei Verdacht auf eine vorgetäuschte Erkrankung eine Kündigung möglich. Allerdings müssen Sie vor Gericht konkrete Umstände darlegen können, die eine solche Vermutung stützen. Die Arbeitsgerichte verlangen von Ihnen nicht den vollen Beweis dafür, dass keine Krankheit vorgelegen hat.

Jedoch muss Ihr Vortrag geeignet sein, den (hohen) Beweiswert des ärztlichen Attests zu erschüttern. Erst dann ist Ihr Mitarbeiter an der Reihe. Er muss das tatsächliche Vorliegen einer Krankheit vortragen und seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber hinreichende Gründe, um an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu zweifeln, weil er bis dahin lediglich von Kniebeschwerden ausging. Der Arbeitgeber wurde dann aber von der Diagnose einer psychischen Erkrankung (Depression) überrascht.

Vorgetäuschte Krankheit: Kündigung

Nach einer Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit müssen Sie vor Gericht folgendermaßen vorgehen:

- Tragen Sie konkrete Hinweise vor, die zur Annahme eines falschen Attests führen

- Ist Ihr Vortrag geeignet, den Beweiswert des Attests zu erschüttern, ist der Arbeitnehmer dran; er muss ggf. seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden.

- Erst diesen Sachvortrag müssen Sie dann vollumfänglich entkräften. Parallel hierzu können Sie auch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten. Dieser prüft in Zweifelsfällen das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit
 

Ihr Profil auf facebook – ist das kündigungssicher?

Die eine oder andere Äußerung sollten Arbeitnehmer besser nicht tätigen, wenn ihnen ihr Arbeitsplatz lieb ist. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim hervor (19.02.2016, Az.: 6 Ca 190/15).

In dem Fall ging es um einen aus Polen stammenden Arbeitnehmer, der bereits seit 2001 bei seinem Arbeitgeber als Triebwagenführer beschäftigt war.

Der Arbeitgeber erhielt von seinem Betriebsrat eine Beschwerde und wurde darauf hingewiesen, dass ein Mitarbeiter auf seinem Facebook-Profil ein Bild und Äußerungen mit rassistischem Hintergrund veröffentlicht habe. Der Betriebsrat verschwieg allerdings den Namen.

Auf dem betreffenden Facebook-Nutzerkonto hatte der Facebook-Nutzer ein Bild geteilt, das ursprünglich auf einer polnischen Satireseite veröffentlicht war und das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Tor-Überschrift „Arbeit macht frei“ zeigte. Außerdem war auf dem Foto Text in polnischer Sprache vorhanden. Übersetzt stand dort „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Das Facebook-Nutzerkonto wurde zwar unter einem Synonym geführt, es war jedoch ein Foto veröffentlicht, auf dem – angelehnt an einen Triebwagen in Unternehmenskleidung – der Mitarbeiter zu sehen war.

Deshalb ging der Arbeitgeber davon aus, dass es sich um das Facebook-Profil des Arbeitnehmers handelte, was sich schließlich auch bestätigte. Der Triebwagenführer bat darum, sein Handeln zu entschuldigen und löschte das Foto umgehend von seiner Facebook-Seite. Außerdem versprach er, so etwas nie wieder zu machen. Die Kündigung erhielt er trotzdem – allerdings zu Unrecht.

Selbst in diesem krassen Fall war die Kündigung unwirksam. Interessant ist allerdings die Begründung:

Äußerungen eines Arbeitnehmers, die einen rassistischen und menschenverachtenden Inhalt haben, können jedenfalls dann eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen, wenn sich aus dem Facebook-Profil ergibt, dass der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann. Dabei kann als wichtiger Grund neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Eine solche Nebenpflicht hatte der Arbeitnehmer verletzt.

Im Rahmen der Interessenabwägung wog die 14-jährige Betriebszugehörigkeitszeit allerdings schwerer als das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch die Bitte um Entschuldigung und die Tatsache, dass der Arbeitnehmer erst spät realisiert hatte, dass der Ruf des Arbeitgebers auch auf dem Spiel stand, ließ die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen. Eine Abmahnung hätte ausgereicht.

Private Chats im Büro – ein Grund zur Kündigung?

Nur wenn es ausdrücklich per Arbeitsvertrag oder in den IT-Richtlinien des Unternehmens erlaubt ist, darf man privat surfen. Die Arag-Experten stellen eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zu diesem Thema vor.

Entscheidungen, die am Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg getroffen werden, wirken sich auch auf die deutsche Rechtsprechung aus. Daher betrachten die Arag-Experten einen Fall aus Rumänien, der auch für deutsche Arbeitnehmer wichtig ist.

Obwohl es im Unternehmen ausdrücklich verboten war, chattete ein Arbeitnehmer per Messenger-System statt mit Kunden auch mit seiner Verlobten. Sein Chef kam dahinter, als er die Chat-Protokolle seines Angestellten kontrollierte. Er kündigte seinem Mitarbeiter umgehend. Die darauffolgende Klage des Gefeuerten wiesen die Richter ab. Ihre Begründung: Von einer Verletzung der vertraulichen Korrespondenz kann nicht die Rede sein, denn die private Kommunikation war im Betrieb verboten. Daher nahm der Chef an, ausschließlich berufliche Korrespondenz im Messenger-System seines Angestellten zu finden. Diese zu prüfen, war sein gutes Recht. Damit war auch eine auf diesen Privatchats basierende Kündigung in Ordnung (Az.: 61496/08).

Darf der Chef Mails mitlesen?

Für E-Mail-Accounts gilt ebenso wie für Briefe das Persönlichkeitsrecht. Der Chef darf also weder die Mail-Accounts seiner Mitarbeiter knacken, noch geschriebene Mails automatisiert kontrollieren. Und jetzt das große Aber: Die Arag-Experten weisen darauf hin, dass der Chef, wenn er einen konkreten Verdacht einer Straftat hat, den Mail-Account seiner Mitarbeiter kontrollieren darf. Zumindest für einen kurzen Zeitraum.

Wann darf ich privat ins Netz?

Nur, wenn es ausdrücklich per Arbeitsvertrag oder IT-Richtlinien des Unternehmens erlaubt ist, darf man privat surfen. Ist die private Nutzung des Internets offiziell erlaubt, darf der Chef die digitale Kommunikation seiner Mitarbeiter nicht kontrollieren. Denn er muss ja - anders als im rumänischen Fall - davon ausgehen, auf den Servern auch private Korrespondenz zu finden und damit die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten zu verletzen.

Tipp:

Abschließend mahnen die Arag-Experten, dass es sich - ob erlaubt oder nicht - juristisch um Arbeitszeitbetrug handelt, wenn man während der Arbeitszeit ausgiebig privat surft. Und der kann bestenfalls mit einer Abmahnung und schlimmstenfalls mit einer Kündigung enden.

Vorsicht: Kündigungsschutzverfahren

Das Arbeitsgericht Solingen hat aktuell ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 26.694 EUR aufgelöst (Urteil vom 07.03.2016, Az.: 3 Ca 530/15). Das wollte der Arbeitgeber so sicherlich nicht.

Der Arbeitnehmer des Falls war seit 2006 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Mit Schreiben vom 17.04.2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu Ende Juli 2015.

Im Kammertermin erschien für den Arbeitgeber niemand, nachdem er zuvor den Kündigungsschutzantrag anerkannt hatte. Der Arbeitnehmer hatte wiederum zugleich einen Auflösungsantrag gestellt. Ein solcher Antrag ist durch den Arbeitnehmer möglich, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, obwohl er seine Kündigungsschutzklage gewinnt. Dann hat das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen und das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Auf Antrag des Arbeitnehmers erließ das Gericht in der Kündigungsschutzsache zunächst ein Anerkenntnisurteil, welches rechtskräftig wurde.

Sodann sprach der Arbeitgeber am 16. November 2015 eine weitere fristlose Kündigung aus, die der Arbeitnehmer allerdings nicht mehr angriff. Zu diesem Datum endete also spätestens das Arbeitsverhältnis.

Außerdem war das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gekommen, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar war. Dem Auflösungsantrag des Arbeitnehmers wurde damit stattgegeben. Es reichte aus, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bei Ausspruch der ersten Kündigung noch bestanden hatte. Deshalb war es unerheblich, dass das Arbeitsverhältnis durch die weitere Kündigung auf jeden Fall Mitte November endet.

Aufgrund der Vorwürfe des Arbeitgebers im vorangegangenen Verfahren, insbesondere des Vorwurfs, dem Arbeitnehmer gehe es um die berufliche und gesellschaftliche Vernichtung seines Vorgesetzten, sowie der mangels Begründung unwirksamen Kündigung konnte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis unbelastet und fair fortgesetzt würde. Ein die Unzumutbarkeit begründeter Umstand lag darin, dass das Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung seitens des Arbeitgebers mit einer solchen Schärfe geführt worden war, dass der Arbeitnehmer mit einem schikanösen Verhalten des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter rechnen musste, wenn er in den Betrieb zurückkehren würde.

Das Arbeitsverhältnis kann ferner aufzulösen sein, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber ungeachtet der im Kündigungsschutzprozess vertretenen Rechtsauffassung des Gerichts auf jeden Fall von ihm trennen will und offensichtlich beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung solange Kündigungen auszusprechen, bis er sein Ziel erreicht hat.

Bei der Höhe der festzusetzenden Abfindung war dann allerdings zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu Mitte November 2015 ohnehin geendet hätte.

Also: Wer keine Abfindung zahlen will, sollte ein Kündigungsschutzverfahren nicht mit einer solchen Schärfe führen, dass ein Auflösungsantrag gerechtfertigt ist.

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Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 011/16
12.04.2016

Grundsätzlich sollten Sie Ihre Lieferanten nennen könne

Kaufen Sie Waren ein, geben Sie Geld aus. Diese Ausgaben wollen Sie im Regelfall als Betriebsausgabe von Ihren Einnahmen abziehen. Deshalb sollte auch nachvollzogen werden können, an wen Sie diese Betriebsausgabe geleistet haben, also wer letztendlich Ihr Geld bekommen hat. Allerdings muss dieses nicht immer so sein, wie das Finanzgericht Niedersachsen beschlossen hat (13.04.2015, Az.: 3 V 234/14).

Das war geschehen: Ein Schrotthändler kaufte seine Ware größtenteils gegen Bargeld an. Für ein Jahr machte er Betriebsausgaben von über 700.000 Euro geltend. Diesen Betriebsausgabenabzug wollte das Finanzamt aber nicht zulassen. Der Schrotthändler konnte seine Lieferanten nicht komplett benennen.

Als das Finanzamt dann entsprechende Bescheide mit höheren Gewinnen erließ und die Betriebsausgaben nicht berücksichtigte, klagte er dagegen.

Und vor dem Finanzgericht Niedersachsen erhielt er sogar Recht. Obwohl der Schrotthändler keine Rechnungen vorweisen konnte, auf der sich eine eindeutige Firmenbezeichnung oder Ähnliches stand, musste das Finanzamt den Betriebsausgabenabzug zulassen. Der Schrotthändler konnte wenigstens teilweise Belege über die Schrottherkunft mit dem Namen einer Gesellschaft und eines Bevollmächtigten vorlegen. Und dieser Bevollmächtigte hatte regelmäßig für die von ihm vertretene Gesellschaft Schrott an den Händler verkauft. Danach war zwar der eigentliche Lieferant noch nicht benannt, aber das reichte nach Meinung des Finanzgerichts aus.

Mit diesem Belegen könnte die Fahndungsstelle der Finanzbehörden weitere Ermittlungen anstellen. Zudem waren die Richter der Meinung, dass die Benennung sämtlicher Namen seiner Lieferanten für den Schrotthändler eine kaum unerfüllbare Aufgabe und damit unzumutbar sei.

Doch Vorsicht: Es könnte sich einem Urteil um einen Einzelfall handeln. Außerdem sind die Regeln bei Geschäften mit Auslandsbezug wesentlich strenger. Hierbei ist eine erhöhte Mitwirkungspflicht erforderlich.

Achtung! Ausschlussfristen!

Ausschlussfristen sind für Arbeitgeber sehr vorteilhaft. Ansprüche verjähren in aller Regel erst nach drei Jahren. Da ist eine 3- oder 6-monatige Ausschlussfrist schon wesentlich kürzer. Hat der Arbeitnehmer diese Ausschlussfrist nicht gewahrt, ist sein Anspruch schlicht und ergreifend weg. Mit einem entsprechenden Fall hat sich aktuell das Bundesarbeitsgericht beschäftigen müssen (Urteil vom 16.03.2016, Az.: 4 AZR 421/15).

Ein Arbeitnehmer wollte von seinem Arbeitgeber noch Geld für den Monat Juni 2013 erhalten. Seinen Anspruch machte er erstmals mit seiner bei Gericht eingegangenen Klage am 18. Dezember 2013 geltend. Dem Arbeitgeber wurde die Klage dann aber erst am 7. Januar 2014 zugestellt.

Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten, hier also bis zum 30. Dezember 2013, schriftlich geltend gemacht werden.

Nun meint der Arbeitnehmer, er habe die Ausschlussfrist trotzdem gewahrt, da die Klageschrift ja bei Gericht rechtzeitig eingegangen sei.

Da hatte der Arbeitnehmer zwar gerechnet, aber nicht richtig. Denn das Bundesarbeitsgericht rechnete anders: Zwar gibt es in der Zivilprozessordnung eine Regelung, nach der eine Verjährung nicht eintritt, wenn rechtzeitig Klage erhoben wird.

Ausdrücklich urteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch, dass diese Grundsätze auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar sind. Damit war der Anspruch verfallen, da die Klageschrift eben erst am 7. Januar 2014 und damit sieben Tage zu spät zugestellt worden war.

Also: Gilt eine Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach der Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist. Entscheidend ist der Zugang beim Arbeitgeber. Natürlich gilt das auch andersherum für Ansprüche, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer geltend machen will.

Wenn's ums Personal geht, sind wir die Fachleute, sprechen Sie uns an! 02365-97408974 

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