Mittwoch, 30. Dezember 2015

Hier haften Sie als Arbeitgeber.

Der Betriebsfrieden ist ein hohes Gut. Streitigkeiten zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihren Mitarbeitern sollen so weit wie möglich vermieden werden. Diesem Zweck dient auch die gesetzliche Unfallversicherung. Diese reguliert Personenschäden bei Arbeitsunfällen. Sie als Arbeitgeber oder auch andere Arbeitnehmer haften dann nicht. Dies hält einige Geschädigte nicht davon ab, gleichwohl zu klagen, häufig um ein Schmerzensgeld zu erhalten. Nur in Ausnahmefällen (wie dem vorliegenden) haben diese damit Erfolg.

Der Fall: Ein 19-jähriger Auszubildender (Azubi) war in einer Kfz-Werkstatt beschäftigt. Er arbeitete zusammen mit anderen Azubis in einem Raum. Er warf mit erheblichem Kraftaufwand ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht aus Aluminium auf einen Kollegen. Das Gewicht traf den Kollegen am Auge und verletzte diesen schwer. Er musste mehrfach operiert werden und sein Sehvermögen verschlechterte sich dauerhaft. Der Kollege erhielt eine Rente von der Berufsgenossenschaft. Er verklagte zudem den Azubi auf Zahlung von Schmerzensgeld. Dieser gab an, der Wurf sei aus Versehen im Rahmen der Arbeit geschehen. Er hafte daher neben der Berufsgenossenschaft nicht, weil es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt habe.

Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah dies anders. Dem Kollegen stehe ein Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 € zu. Der Azubi könne sich nicht auf den Haftungsausschluss nach den Regelungen der gesetzlichen Unfallversicherung berufen. Der Wurf eines Wuchtgewichts sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Er sei nur bei Gelegenheit der Tätigkeit im Betrieb erfolgt und daher dem persönlich-privaten Bereich zuzurechnen. Für seine fahrlässige Schädigung des Kollegen hafte der Azubi vollumfänglich (BAG, Urteil vom 19.03.2015, Az.: 8 AZR 67/15).

Betriebliche Tätigkeit: Unfallversicherung greift ein!

Verletzungen Ihrer Mitarbeiter im Betrieb sind leider nicht immer vermeidbar. Für Sie ist dann wichtig zu wissen: Durch die gesetzliche Unfallversicherung wird Ihnen die Haftung für Personenschäden Ihrer Mitarbeiter regelmäßig abgenommen. Die Versicherung greift ein, wenn es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Das ist der Fall, wenn die Tätigkeit, die den Unfall ausgelöst hat, dem Betrieb dient. Greift der Versicherungsschutz aber ein, kann Ihr Mitarbeiter von Ihnen weder Folgekosten des Arbeitsunfalls (wie z. B. Arztkosten) noch Schmerzensgeld verlangen. Er muss sich vielmehr mit seinen Ansprüchen direkt an die Berufsgenossenschaft halten.

Wichtiger Hinweis:
Der Haftungsausschluss für Personenschäden gilt nicht nur zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Auch zwischen dem geschädigten Arbeitnehmer und einem Arbeitskollegen greift der Ausschluss im Allgemeinen ein. Auch in diesem Fall sind Schmerzensgeldansprüche nicht durchsetzbar.

Das Haftungsprivileg nach dem Sozialgesetzbuch VII gilt aber nicht in jedem Fall. In den folgenden Fällen sind Sie oder die Arbeitskollegen nicht von der Haftung freigestellt:

- Bei Personenschäden aufgrund vorsätzlicher Handlungen,
- bei Sachschäden,
- bei Wegeunfällen (Fahrten zur Arbeit) – hier haften Sie also auch bei Fahrlässigkeit
 

Anspruchsausschluss bei Personenschäden

Wenn Sie alle Fragen der folgenden Checkliste bejahen, haften Sie für Personenschäden Ihres Mitarbeiters weder auf Schadensersatz noch auf Schmerzensgeld. Auch Regressansprüche der Berufsgenossenschaft kommen dann nicht in Betracht:

Checkliste:
- Ist der Verletzte Arbeitnehmer oder eine sonstige versicherte Person (z. B. Azubi oder Praktikant)?
- Ist diese Person für Ihren Betrieb tätig oder arbeiten Sie mit ihr vorübergehend auf einer gemeinsamen Betriebsstätte (z. B. gemeinsamen Baustelle) zusammen?
- Ist der Personenschaden aufgrund einer dem Betrieb dienlichen Tätigkeit entstanden (betrieblich veranlasste Tätigkeit)?
- Liegt kein Wegeunfall vor?
- Wurde der Unfall nicht vorsätzlich herbeigeführt?

Ich wünsche all meinen Lesern einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2016!
 

Dienstag, 29. Dezember 2015

Was tun bei Mobbingvorwürfen?

Arbeitgeber sollten in Mobbingverfahren eines nie vergessen: Egal, wer wem etwas vorwirft, der Gemobbte muss seine Behauptungen zunächst einmal vernünftig darstellen können:

- Wer hat
- wann
- was genau
- gemacht?
 

Ohne eine solche Darstellung können Sie als Arbeitgeber auf Mobbingvorwürfe nicht reagieren. Und letztendlich muss der Mobber sich auch gegen einen Vorwurf wehren können. Und das kann er nur, wenn genau Datum, Uhrzeit und Ort sowie die Beschreibung der Handlung feststehen. Erst in einem zweiten Schritt geht es dann um die Frage, ob diese Handlung auch bewiesen werden kann. Ähnlich muss es auch in diesem Fall des Arbeitsgerichts Düsseldorf gewesen sein (Urteil vom 01.10.2015, Az.: 10 Ca 4027/15):

Ein Arbeitnehmer war nach einem Motorradunfall an den Rollstuhl gefesselt. Nun klagte er auf Entfernung von Abmahnungen, Zahlung von Vergütung und Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von mindestens 10.000 Euro. Außerdem wehrt er sich gegen zwei im Verlauf des Prozesses ausgesprochene Kündigungen. Er behauptete, die Arbeitgeberin hätte unzulässige Maßnahmen ergriffen, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. So habe sie ihm u. a. eine Abstellkammer als Arbeitsplatz zugewiesen, die Kommunikation mit anderen Mitarbeitern untersagt, seine Vergütung verspätet oder gar nicht gezahlt und unberechtigt Abmahnungen erteilt. Der Arbeitnehmer meinte daher, es sei zu vermuten, dass die Arbeitgeberin ihn wegen seiner Behinderung diskriminiert hatte.

Die Arbeitgeberin bestritt allerdings, den Arbeitnehmer diskriminiert zu haben.

So entschied das Arbeitsgericht: Hinsichtlich der fristlosen Kündigung und der ausstehenden Vergütung gewann der Arbeitnehmer, im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Es war dem Arbeitnehmer nicht gelungen, darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung und die angeblich ergriffenen Maßnahmen Diskriminierungen gewesen waren. So fehlte es bei den Schilderungen des Arbeitnehmers an ausreichenden Indizien, die für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung gesprochen hatten. Teilweise war der Arbeitnehmer auch beweisfällig geblieben.

Also: Mobbinghandlungen müssen zunächst vernünftig dargestellt werden. Kann der Arbeitnehmer das nicht, sind auch Ihnen als Arbeitgeber in aller Regel die Hände gebunden.

Montag, 28. Dezember 2015

Reisekostenabrechnung 2016: Wie Sie die Aufwendungen für Fahrten richtig erstatte

Der wichtigste und größte Posten einer Reisekostenabrechnung sind die Fahrtkosten. Aus diesem Grund sehen Steuerprüfer und Betriebsprüfer der Sozialversicherungsträger in der Regel besonders genau hin. Auch für die Beschäftigten ist es sehr wichtig, dass ihnen ihre Fahrtkosten korrekt erstattet werden. Fahrtkosten im Rahmen von Reisekosten sind die Kosten, die einem Beschäftigten durch die persönliche Benutzung eines Beförderungsmittels entstehen.

Grundsätzlich dürfen Sie die Kosten für alle betrieblichen Fahrten, die nicht zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte erfolgen, nach Reisekostengrundsätzen steuerfrei erstatten.
 
Art der Fahrt
Kategorie der Auswärtstätigkeit
Von der Wohnung oder ersten Tätigkeitsstätte direkt zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Dienstreise
Zwischen mehreren auswärtigen Tätigkeitsstätten oder innerhalb eines weiträumigen Arbeitsgebiets
Dienstreise
Von der Unterkunft am Ort der auswärtigen Tätigkeitsstätte zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Dienstreise über mehrere Tage
Zwischenheimfahrten von der auswärtigen Tätigkeitsstätte nach Hause und zurück
Dienstreise über mehrere Tage
Von der Wohnung zu ständig wechselnden Tätigkeitsstätten (Arbeitnehmer hat keine erste Tätigkeitsstätte
Einsatzwechseltätigkeit
Bei Übernachtung im Rahmen einer Tätigkeit an wechselnden Einsatzstellen von der Wohnung zum Einsatzort und von der auswärtigen Unterkunft zur auswärtigen Tätigkeitsstätte
Einsatzwechseltätigkeit über mehrere Jahre
Im Rahmen einer Tätigkeit an wechselnden Einsatzstellen Fahrt zu einem gleichbleibenden Treffpunkt und anschließender Auswärtstätigkeit
Einsatzwechseltätigkeit

Die Beschäftigten können für diese Fahrten entweder ein eigenes Fahrzeug verwenden, öffentliche Verkehrsmittel nutzen oder von Ihrem Unternehmen einen Dienstwagen erhalten. Eine steuer- und beitragsfreie Erstattung von Fahrtkosten kann es dabei aber nur bei der Nutzung eigener Fahrzeuge oder öffentlicher Verkehrsmittel geben. Legt ein Mitarbeiter mit Firmenwagen während einer Auswärtstätigkeit Benzinkosten aus, können Sie ihm diese in der nachgewiesenen Höhe ersetzen. Je nach Alternative fällt die Erstattung unterschiedlich aus.

Fahrtkosten nur bei eigenem Kfz oder öffentlichen Verkehrsmitteln
 
Beachten Sie
Der Mitarbeiter nutzt ein öffentliches Verkehrsmittel
Der Mitarbeiter nutzt ein (eigenes) Kfz
Erstattungsmöglichkeit
Sie erstatten dem Beschäftigten den entrichteten Fahrpreis zuzüglich aller Zuschläge in tatsächlicher Höhe
Sie erstatten ihm die Kosten nach amtlichen Kilometersätzen oder aös einen von Ihnen ermittelten Teilbetrag der tatsächlichen jährlichen Gesamtkosten
Nachweise
Der Mitarbeiter muss Ihnen alle Nachweise für die Fahrtkosten liefern
Nachweise nur bei den tatsächlichen Kosten erforderlich.

Tipp:
Sie können pauschal erstatten Die Erstattung der Fahrtkosten im Rahmen einer Auswärtstätigkeit dürfen Sie nach amtlichen Schätzbeträgen vornehmen. Dabei setzen Sie die Pauschale (anders als bei den Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) für jeden tatsächlich gefahrenen Kilometer an.

Mit dieser amtlichen Pauschalen rechnen Sie 2016
 
Fahrzeug
Pauschaler Satz pro gefahrenem Kilometer
Kfz
0,30 €/km
Motorrad/Motorroller
0,20 €/km
Moped/Mofa
0,20 €/km
Fahrrad
Keine Erstattung möglich


Sollten Sie dazu noch Fragen haben, sprechen Sie mit Ihrem Steuerberater.

Sonntag, 27. Dezember 2015

Wie handhaben Sie das Versetzungsrecht?

Wie ist das eigentlich mit dem Versetzungsrecht, das Ihnen als Arbeitgeber zusteht? Geregelt ist Ihr Weisungsrecht in § 106 der Gewerbeordnung.
Der Arbeitgeber kann danach Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch

- den Arbeitsvertrag,
- Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder
- eines anwendbaren Tarifvertrages oder
- gesetzliche Vorschriften

festgelegt sind.

Dazu passt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26.8.2015, Az.: 3 Sa 157/15: Ein Arbeitnehmer hatte drei Kinder und arbeitete auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort. Offensichtlich gab es dann Ärger und die Arbeitgeberin versetzte ihn an einen Arbeitsort, der 660 km entfernt war. Nach dem Arbeitsvertrag war das möglich, da die Parteien vereinbart hatten, dass der Arbeitnehmer auch auf Baustellen eingesetzt werden durfte, die er nicht von seinem Wohnort täglich erreichen konnte.

Trotzdem klagte der Arbeitnehmer gegen die Versetzung. Er war der Auffassung, die Arbeitgeberin hätte auf seine familiären Verhältnisse Rücksicht nehmen müssen.

Und das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht: Denn der Arbeitgeber muss alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen. Und hier hatte die Arbeitgeberin den entscheidenden Fehler gemacht, dass eine Abwägung überhaupt nicht durchgeführt worden war.

Also: Vor Versetzungen ist zunächst ein Blick in den Arbeitsvertrag erforderlich. Ist der Arbeitsort nicht näher beschrieben und findet sich vielleicht sogar eine Versetzungsklausel im Vertrag, ist die Versetzung grundsätzlich möglich. Stets muss aber der Einzelfall betrachtet werden und der Arbeitgeber hat eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei sind natürlich auch die sozialen Lebensverhältnisse und familiären Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.



Mittwoch, 23. Dezember 2015

All meinen Freunden und Klienten ein schönes Weihnachtsfest!

Erich Kästner, der uns mit seinem „Weihnachtslied, chemisch gereinigt“ davor bewahren will, Weihnachten mit Wirklichkeit zu verwechseln:

Morgen, Kinder, wird’s nichts geben!
Nur wer hat, kriegt noch geschenkt.
Mutter schenkte Euch das Leben.
Das genügt, wenn man’s bedenkt.
Einmal kommt auch eure Zeit.
Morgen ist’s noch nicht soweit.

Lauft ein bisschen durch die Straßen!
Dort gibt’s Weihnachtsfest genug.
Christentum, vom Turm geblasen,
macht die kleinsten Kinder klug.
Kopf gut schütteln vor Gebrauch!
Ohne Christbaum geht es auch.

Tannengrün mit Osrambirnen –
Lernt drauf pfeifen! Werdet stolz!
Reißt die Bretter von den Stirnen,
denn im Ofen fehlt’s an Holz!
Stille Nacht und heil’ge Nacht –
Weint, wenn’s geht, nicht! Sondern lacht!

Morgen, Kinder, wird’s nichts geben!
Wer nichts kriegt, der kriegt Geduld!
Morgen, Kinder, lernt fürs Leben!
Gott ist nicht allein dran schuld.

Ich danke für Ihre treue Leserschaft und wünsche Ihnen von ganzem Herzen eine erholsame Zeit. Michael Eichhorn


Dienstag, 22. Dezember 2015

Regeln für Ihre Zielvereinbarungsgespräche für 2016!

In Kürze ist das Jahr 2015 Geschichte. 2016 beginnt. Neue Ziele gilt es in Angriff zu nehmen. Neue Zielvereinbarungsgespräche stehen an. Je klarer Sie auf die Gespräche mit Ihren Mitarbeitern vorbereitet sind, desto klarer werden die Zielvereinbarungen ausfallen, und desto wahrscheinlicher ist es, dass die Ziele im nächsten Jahr auch erreicht werden. Zielvereinbarungsgespräche sollten kein jährlicher Pflichtakt sein, sondern lebendig und individuell ablaufen. Hier die 7 goldenen Regeln für Sie!

1. Sorgen Sie für eine gute Vorbereitung

Nicht nur Sie sollten sich auf jedes Zielvereinbarungsgespräch individuell vorbereiten, indem Sie sich die konkreten Leistungen des Mitarbeiters im Jahresverlauf noch einmal vor Augen führen und einen Gesprächsleitfaden anfertigen. Bitten Sie auch Ihren Mitarbeiter, sich ausführlich auf das Gespräch vorzubereiten und alle Fragen und Punkte vorab zu notieren, die er dann mit Ihnen im Gespräch erörtern will. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern dazu vorgefertigte Fragebögen an, an denen sie sich orientieren und im Gespräch darauf zurückgreifen können. Denken Sie jetzt schon daran, diese Fragebögen zu erarbeiten. Ihren Mitarbeitern geben Sie sie dann ca. 2 Wochen vor dem vereinbarten Termin für das Zielvereinbarungsgespräch.

2. Wählen Sie einen ungestörten Besprechungsort

Wählen Sie einen Besprechungsraum, in dem Sie nicht durch Telefon gestört werden können. Bitten Sie Ihre Sekretärin oder die Zentrale, alle Anrufe für diese Zeit abzublocken. Schalten Sie auch Ihr Handy aus. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl, dass Sie sich voll auf ihn und seine Angelegenheiten konzentrieren. Führen Sie lieber nur ein Zielvereinbarungsgespräch pro Tag, und verteilen Sie die Gespräche auf einen längeren Zeitraum, wenn Sie Störungen nicht mehrere Stunden fernhalten können.

3. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Zielvereinbarungsgespräch

Sorgen Sie dafür, dass Ihre Zielvereinbarungsgespräche nicht zur Routine und zur Pflichtübung werden. Geben Sie einen großzügigen Zeitrahmen vor, und lassen Sie dem Kommunikationsbedürfnis des Mitarbeiters Raum. Vermitteln Sie Ihrem Gegenüber das Gefühl, dass Sie ihm gerne Ihre Zeit schenken und ein echtes Interesse an ihm und seinen Ausführungen haben. Blocken Sie schon jetzt einen ausreichenden Zeitrahmen für die Zielvereinbarungsgespräche in Ihrem Terminkalender.

4. Erarbeiten Sie die Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeiter

Wenn Sie den Mitarbeiter um Vorbereitung gebeten haben, werden Sie ihn auch darauf hingewiesen haben, dass er sich ausführlich Gedanken zu den Zielen machen soll, die für das kommende Jahr anstehen. Gleichen Sie im Zielvereinbarungsgespräch die Vorstellungen des Mitarbeiters mit Ihren Zielvorstellungen ab, und erarbeiten Sie die neuen Ziele gemeinsam mit ihm in einem konstruktiven Verhandlungsprozess.

Wichtig:
Am Ende dieses Prozesses sollte ein Ergebnis stehen, mit dem der Mitarbeiter sich identifizieren kann und mit dem auch Sie zufrieden sind.

5. Stützen Sie sich auf Ihre fundierte Mitarbeiterbeurteilung

Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Erinnerungsvermögen und Ihren Gesamteindruck, was die Leistungen des Mitarbeiters im vergangenen Jahr betrifft. Halten Sie sich stattdessen an Ihre schriftlich fixierte kontinuierliche Mitarbeiterbeurteilung über das gesamte vergangene Jahr hinweg. Hier haben Sie die Leistungen des Mitarbeiters im Zeitablauf dokumentiert und greifen im Gespräch auf diese Grundlage zurück. So können Sie jeden Mitarbeiter –  entsprechend seiner bisher gezeigten Leistungsfähigkeit – mit individuellen Zielvereinbarungen fordern und fördern.

Beginnen Sie bereits jetzt, sich Ihre Beurteilungen noch einmal genauer vor Augen zu führen und stichpunktartig individuelle Gesprächsleitfäden für Ihre Mitarbeiter zu erstellen.

6. Passen Sie die Zielvereinbarungen individuell an jeden Mitarbeiter an

Berücksichtigen Sie die individuelle Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters, wenn Sie mit ihm seine Ziele erarbeiten. Klar ist es einfacher, Mitarbeitern, die die gleichen Aufgabengebiete haben, auch dieselben Ziele zu „verschreiben“. Doch Gleichmacherei erstickt Motivation. Im jeweiligen Gespräch haben Sie Gelegenheit, einem Leistungsträger zu erklären, warum Sie mehr von ihm verlangen. Dass High- Potentials für ihre Mehrleistung auch besser honoriert werden sollten, versteht sich von selbst.

7. Sorgen Sie für klare, eindeutige Zielformulierungen

Je klarer die Ziele für Ihre Mitarbeiter formuliert sind, desto weniger Interpretationsmöglichkeiten und damit Missverständnisse gibt es. Also nicht: „Ich werde die Zufriedenheit der Kunden, für die ich verantwortlich bin, steigern.“ Sondern: „Ich werde die Zufriedenheit der Kunden, für die ich verantwortlich bin, steigern, indem ich die Reklamationen auf 1 % reduziere.“ D. h.: Halten Sie sich bei der Zielformulierung an die „SMART-Regel“. Formulieren Sie
- spezifisch,
- messbar,
- anspruchsvoll,
- realistisch,
- terminiert.

Montag, 21. Dezember 2015

Was Sie bis zum 31.12.2015 auf jeden Fall noch erledigen müssen!

Die Antwort: Überprüfen Sie bis zu diesem Datum die Krankenversicherungspflicht der Mitarbeiter! Denn sowohl die allgemeine als auch die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) wird zum 1.1.2016 angehoben.

Das bedeutet für Sie und Ihre Beschäftigten:
Die Hürde für gesetzlich versicherte Mitarbeiter, in eine private Krankenversicherung zu wechseln, wird zum Jahreswechsel wieder höher. Einige Mitarbeiter werden durch den Anstieg der JAEG erneut automatisch versicherungspflichtig, sofern sie das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet  haben. Diese Beschäftigten können sich von der Versicherungspflicht per Antrag bei ihrer Krankenkasse befreien lassen. Die Befreiung ist allerdings unwiderruflich. Machen Sie die Mitarbeiter Ihres Unternehmens auf die Möglichkeiten und die Konsequenzen zum Jahresende aufmerksam.

So gehen Sie vor

Spätestens Ende 2015 prüfen Sie, ob Mitarbeiter ab dem 1.1.2016 erstmals oder immer noch krankenversicherungsfrei sind und in eine private Krankenversicherung wechseln oder dort versichert bleiben können. Bislang noch krankenversicherungspflichtige Arbeitnehmer sind ab dem 1.1.2016 krankenversicherungsfrei, wenn

- ihr regelmäßiges Jahresentgelt die JAEG des Jahres 2015 übersteigt und
- Sie außerdem auch im Jahre 2016 voraussichtlich mit Ihrem Jahresarbeitsentgelt oberhalb der Grenze liegen. Dabei gehen Sie vom aktuellen Entgelt aus.
 
Bei der Ermittlung von Versicherungspflicht oder -freiheit rechnen Sie mit zwei unterschiedlichen Grenzen:

Die allgemeine JAEG:
Die allgemeine JAEG nach § 6 Abs. 6 Sozialgesetzbuch (SGB) V gilt für alle bisher bereits gesetzlich Krankenversicherten (GKV-Mitglieder) – gleichgültig, ob es sich dabei um Pflichtmitglieder oder freiwillige Mitglieder handelt. Diese Grenze müssen Sie außerdem für sämtliche zukünftigen GKV-Mitglieder anlegen.

Die besondere JAEG:

Die besondere JAEG des § 6 Abs. 7 SGB V ist für alle Arbeitnehmer relevant, die am Stichtag „31.12.2002“ wegen Überschreitens der JAEG privat krankenversichert waren. Das bedeutet nicht, dass diese Verhältnisse unbedingt durchgehend bis zum heutigen Tag bestanden haben.

Achtung:
Der private Versicherungsschutz muss Leistungen vorsehen, die denen einer gesetzlichen Krankenversicherung entsprechen. Sie dürfen daher die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze beispielsweise nicht anwenden, wenn ein Mitarbeiter lediglich über eine private Zusatzversicherung verfügt.
 Fragen Sie sämtliche neue Mitarbeiter, ob diese am 31.12.2002 wegen Überschreitens der JAEG privat krankenversichert waren. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob Sie die besondere oder die allgemeine Grenze ansetzen müssen und ob der Beschäftigte versicherungspflichtig ist.
 Das sind die JAEGs für 2016:
Grenze
Ost
West
Allgemeine
56.250 €
56.250 €
Besondere
50.850 €
50.850 €


Wichtig:
Schließen Sie zum 31.12. auch die Lohnkonten betriebsprüfungssicher ab

Dienstag, 1. Dezember 2015

Scheinselbstständigkeit?

Die Konsequenzen der Einordnung einer Person als Arbeitnehmer oder Selbstständiger liegen auf der Hand. Die Arbeitsgesetze sind grundsätzlich nicht auf freie Mitarbeiter anwendbar und freie Mitarbeiter unterliegen nicht der Steuer- und Sozialversicherungspflicht. Besonders risikobehaftet ist es natürlich, wenn ein Scheinselbstständiger beschäftigt wird und eine anschließende Steuer- und Sozialversicherungsprüfung zu dem Ergebnis kommt, dass tatsächlich eine Arbeitnehmereigenschaft vorliegt. Dann sind die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge nachzuentrichten.

Der Unterschied liegt häufig in drei Punkten:

- die persönliche Abhängigkeit
- die Eingliederung in den Betrieb
- die Weisungsgebundenheit
Beispiel:
Der typische Fall der Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn der Putzkraft gesagt wird, sie sei nun selbstständig und habe sich die Putzmaterialien selbst zu besorgen. Wenn die Putzkraft auch weiterhin weisungsabhängig ist und in die Betriebsorganisation eingebunden ist, wird es sich noch immer um eine Arbeitnehmerin handeln.

Tipp: Im Zweifel kann schriftlich bei der Deutschen Rentenversicherung eine Entscheidung beantragt werden, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt oder nicht. Dies wird als Statusfeststellungsverfahren bezeichnet.

Das Bundesarbeitsgericht

Auch das höchste deutsche Arbeitsgericht musste sich mit der Frage aktuell beschäftigen (Urteil vom 11.08.2015, Az.: 9 AZR 98/14):

In einem Vertrag über freie Mitarbeit hatten sich Artisten verpflichtet, im Rahmen der von einem Zirkus veranstalteten Aufführungen eine „Hochseil- und Todesradnummer … gesehen wie auf dem Video bei Youtube“ zu erbringen. Als ein Artist verunglückte, weigerten sich die anderen, weiter zu arbeiten. Sie erfuhren nämlich, dass sie keinen Krankenversicherungsschutz hatten.

Das wiederum nahm der Zirkus zum Anlass, das Vertragswerk fristlos zu kündigen. Dagegen klagten die Artisten vor dem Arbeitsgericht und es ging um die Frage, ob es sich tatsächlich um Arbeitnehmer gehandelt hatte.

Dass die Frage nicht ganz einfach zu entscheiden war, wird schon daran ersichtlich, dass die Artisten vor dem Arbeitsgericht verloren hatten, jedoch vor dem Landesarbeitsgericht einen Erfolg verbuchen konnten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit dann wieder gerade gerückt und geurteilt, dass die Artisten nicht als Arbeitnehmer, sondern als freie Dienstnehmer die Arbeit verrichtet hatten, da insbesondere kein Weisungsrecht des vermeintlichen Arbeitgebers vorlag.

Es wird aber deutlich erkennbar, dass die Abgrenzungen in der Praxis alles andere als einfach sind und Sie im Zweifel tatsächlich ein Statusfeststellungsverfahren vor der Deutschen Rentenversicherung durchführen sollten.

Montag, 30. November 2015

Was macht eigentlich … eine Führungskraft?

Zugegeben: Die Fragestellung hört sich an, als käme Sie direkt aus einem Beitrag der „Sendung mit der Maus“. Zu banal, zu einfach erscheint sie. Und sucht man doch ernsthaft nach einer Antwort, kommt man recht schnell ins Grübeln.
Mit einer ersten und oberflächlichen Definition („Naja, führen eben…“) geht es möglicherweise noch recht schnell. Soweit allerdings eine klarere Aussage notwendig wird, kommt man entweder ins Rudern oder wird äußerst wissenschaftlich. Wenn nichts mehr hilft, hilft in der Regel ja Wikipedia. Dumm nur, dass die Online-Enzyklopädie ausgerechnet bei diesem Begriff mehr Verwirrung stiftet als Licht in das Dunkel zu bringen. Schon im ersten Satz „behauptet“ Wikipedia, dass es sich „bei der Führung um eine von mehreren Managementfunktionen wie zum Beispiel Planung, Organisation, Führung oder Kontrolle handelt. Laut einer Studie des VDI besitzt eine Führungskraft „Budget- und /oder Personalverantwortung“. Mit ähnlichen Aufzählungen könnte man noch lange weitermachen. So wie es sich in den obengenannten Definitionen anhört, wird in zu vielen Unternehmen im Lande leider auch geführt. Es werden Zahlen geplant, Ziele definiert, Meetings organisiert, Abläufe gestrafft, Abteilungen reorganisiert, Aufgaben und deren Erledigung kontrolliert. Zeit für die Arbeit mit dem Menschen, der eigentlichen Führung, kann da kaum noch bleiben. Führung ist keine Frage von „oder“, Führung von Menschen ist die Kernaufgabe der Führungskraft. Alles andere ist Management!
Diese Unterscheidung ist von grundlegender Bedeutung, da Managementaufgaben planend und verwaltend sind, Mitarbeiter aber nicht geplant und verwaltet werden sollten… Wenn inklusive Wikipedia scheinbar gar nichts mehr hilft, ist es mitunter sinnvoll, die Dinge einfach zu gestalten. Ist es nicht das grundsätzliche Ziel einer Führungskraft, dass die Mitarbeiter Ihre Aufgaben bestmöglich erledigen? Ist es nicht ebenfalls so, dass Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Gründen noch nicht da sind, was die Führungskraft als „100%“ bezeichnen würde? Wenn wir diese beiden Fragen mit „Ja!“ beantworten, dann kommen wir schnell zu der Erkenntnis, das wir als Führungskraft das Wesen unserer Aufgabe darin sehen sollten, die Mitarbeiter da abzuholen wo sie sind (Ist – Zustand) und ins Ziel zu begleiten (Soll – Zustand). Oder anders gesagt: „Führung heißt, einen Mitarbeiter von A nach B zu begleiten.“ Wir sagen: Mit „Budget- und /oder Personalverantwortung“ hat dies nicht mehr viel gemein… oder?

Wenn Sie als Führungskraft Probleme mit dem beschriebenen Handling haben, sprechen Sie uns an, wir helfen gerne und diskret. 02365-9740897

Freitag, 27. November 2015

Arbeitsunfall

Bei einem Arbeitsunfall sollten Sie stets als Arbeitgeber Ihre Berufsgenossenschaft verständigen, wenn
- der Unfall zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 3 Tagen führt oder
- der Arbeitnehmer verstirbt
Als Arbeitgeber sind Sie nämlich verpflichtet, die Berufsgenossenschaft über den Arbeitsunfall zu informieren. Sonst kann die gesetzliche Unfallversicherung die Zahlung
- für die Heilbehandlung
- des Verletztengeldes
- für die Rehabilitation,
- der Berufsunfähigkeitsrente oder
- des Sterbegeldes
verweigern.

Die Folge: Ihr Mitarbeiter oder dessen Erben können von Ihnen als Arbeitgeber den Ersatz des entstandenen Schadens verlangen!

Zu diesem Problemkreis gehören auch stets Wegeunfälle, also Unfälle auf dem Weg zur Arbeit und zurück. Auch hier gilt: Bei geringsten Zweifeln, ob es sich eventuell um einen Arbeitsunfall handeln könnte, melden Sie den Unfall der Berufsgenossenschaft.

Denn die Abgrenzung ist nicht immer einfach, wie dieser Fall des Landessozialgerichts Hessen zeigt (Urteil vom 01.09.2015, Az.: L 3 U 118/13):

Ein Arbeitnehmer wollte zur Arbeit fahren und erkannte, dass sich ein Stau gebildet hatte. Daraufhin entschied er sich, auf der Bundesstraße zu wenden. Die Folge: ein schwerer Verkehrsunfall. Der Arbeitnehmer hielt die Kollision für einen Arbeitsunfall, obwohl er ja den direkten Weg zur Arbeit verlassen hatte. Als die Berufsgenossenschaft Leistungen verweigerte, wurde geklagt. Und das Landessozialgericht Hessen entschied, dass es sich um einen Arbeitsunfall gehandelt hatte. Denn: Wer auf dem Weg von oder zur Arbeit verunglückt, ist unfallversichert. Das gilt auch, wenn Ihr Mitarbeiter nicht den direkten Weg wählt. Kann er glaubhaft versichern, dass er den Umweg gefahren ist, um einem Stau auszuweichen, besteht der Versicherungsschutz.

Donnerstag, 26. November 2015

Wie Sie die Tier-Typologie für Ihre Meetings nutzen und damit begeistern!

Wollen Sie, dass Ihre Meetings effektiv und möglichst ohne viele Reibungsverluste ablaufen? Dann sollten Sie auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten im Meeting individuell eingehen. Mit der folgenden Tier-Typologie können Sie die Teilnehmer schnell einordnen.

1. Das "Reh" ist ein sehr zurückhaltender Teilnehmer. Locken Sie ihn aus seinem Versteck hervor. Sprechen Sie ihn direkt an und stellen Sie ihm konkrete Fragen, um Informationen von ihm zu erhalten. Beispiel: "Wie können Sie die Abrechnung aus Sicht der Buchhaltung organisieren, Frau Berger?"

2. Der "Hund" tut lauthals seine Meinung kund. Er ist oft gereizt, aggressiv und fällt anderen ins Wort, will aber niemandem wirklich etwas Böses, gemäß dem Sprichwort: Bellende Hunde beißen nicht. Bewahren Sie Ruhe und stoppen Sie den Unterbrecher: "Bitte lassen Sie erst Herrn Meier seine Sichtweise darlegen." Bitten Sie den Aggressor dann um sachliche Begründungen: "Warum sind Sie dieser Ansicht?" Sie können auch Redezeitbegrenzungen einführen, wenn er sich überhaupt nicht bremsen lässt: "5 Minuten Redezeit; bitte halten Sie sich daran." Oder Sie übergeben ihm in Zukunft die Aufgabe des Protokollierens. Dann ist er beschäftigt.

3. Der "Igel" fühlt sich schnell angegriffen. Deshalb nörgelt und kritisiert er gern, egal ob zu Recht oder zu Unrecht. Auch hier hilft Ihre Bitte um Sachlichkeit: "Bitte erläutern Sie uns detailliert, was Sie an dem Vorschlag stört." Denken Sie dabei immer daran: Kritische Aussagen sind nicht nur nervig, sondern meist auch wertvoll, denn sie decken Fehlerquellen auf.

4. Die "Gans" ist ein typischer Vielredner. Unterbrechen Sie sie gezielt, weisen Sie sie auf die Redezeitbegrenzung hin und entziehen Sie ihr das Wort, wenn sie sich gar nicht bremsen lässt: "Herr Krüger, Sie haben die Redezeit überschritten. Ich gebe das Wort jetzt an Frau Berger." Binden Sie auch "Gänse" in konkrete Aufgaben wie z. B. die Protokollführung ein.

5. Das "Nilpferd" taucht ab und bringt sich kaum ein - weil es sich für das Thema nicht interessiert. Mit konkretem Nachfragen können Sie es an die Wasseroberfläche locken: "Frau Woller, was würden Sie als Sachbearbeiterin noch von unseren Kunden wissen wollen?"

6. Der "Fuchs" stellt gerissene Fragen und scheut auch nicht davor zurück, Sie damit in eine Falle laufen zu lassen und offen Ihre Kompetenzen anzuzweifeln. Bleiben Sie sachlich und lassen Sie sich nicht in einen Machtkampf verwickeln. Wenn Sie die Fragen des "Fuchses" knapp und sachlich beantworten, ist auch er integrierbar.

7. Der "Affe" lockert die Runde auf. Er hat zu allem und jedem einen witzigen Kommentar. Nutzen Sie seine Kreativität und seinen Humor, denn ein Affe ist bei seinen Kollegen meist beliebt. Stellen Sie ihm gezielte Fragen und lassen Sie die Gruppe zu den Aussagen des "Affen" Stellung beziehen: "Herr Seiwert will uns offensichtlich auf humorvolle Art deutlich machen, dass unsere Reklamationsbearbeitung suboptimal ist. Was können wir verbessern?"

8. Das "Pferd" ist ein angenehmer Zeitgenosse - interessiert und engagiert am Thema. Die Äußerungen des "Pferdes" sind sachlich und überlegt. Mit "Pferden" haben Sie im Meeting  kein Problem.

Übrigens: Sie haben Personalprobleme? Sie suchen Personal? Sprechen Sie uns an: 02365-9740897 Wir finden sicher die richtigen Lösungen.
Gute Beratung beruht auf Vertrauen und Kommunikation. Nur ein offener Umgang mit den Aufgaben und Problemen  macht tragfähige Lösungen für ihre Zukunft möglich. Beratung ist immer eine gemeinsame Leistung.


Mittwoch, 25. November 2015

Imageschaden droht: Sorgen Sie für ein optimales Bewerbungsverfahren


Ihre Imagepflege als Arbeitgeber fängt schon beim Bewerbungsverfahren an. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen die Bewerber schlechte Erfahrungen im Bewerbungsverfahren für sich behalten haben. Was gut und was schlecht gelaufen ist, wird heutzutage ganz schnell via Facebook & Co. verbreitet. Hinzu kommen Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Kununu. Dort wird ganz schnell Frust abgeladen, und die ganze Welt kann sehen, welche Erlebnisse der Bewerber im Bewerbungsprozess hatte. Und:

Jeder Zweite empfindet seine Erfahrungen nicht als positiv!

Das Erschreckende: Aus Sicht der Bewerber ist fast alles verbesserungsfähig. Angefangen vom Online-Bewerbungsformular bis hin zum Vorstellungsgespräch. Das heißt für Sie: Machen Sie eine kritische Bestandsaufnahme Ihres Bewerbungsprozesses. Besonderen Wert legen die Bewerber auf folgende Aspekte:
- Persönliche Kontakte und Kontaktpflege während des Bewerbungsprozesses müssen überzeugend sein.
- Schnelligkeit ist Trumpf! Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit für den Bewerbungsprozess. „Pflegen“ Sie Ihre Bewerber, etwa durch kurze Kontaktaufnahmen zum aktuellen Stand des Verfahrens.
- Besonders bekannte Unternehmen mit starken Marken müssen auch im Bewerbungsprozess überzeugen.
- Überprüfen Sie jeden einzelnen Schritt Ihres Bewerbungsverfahrens. Von der Stellenanzeige bis zur Absage – es lohnt sich!

Besser: Lassen Sie uns das passende Personal suchen. Sie haben keine Last mehr mit:
- Auswahl der richtigen Bewerber
- Einladungen zum Vorstellungsgespräch
- Absagen der restlichen Bewerber.
Sprechen Sie mit uns Ihre Bewerbungswünsche ab!
Rufen Sie uns an: 02365-9740897

Dienstag, 24. November 2015

Sie wollen sich beruflich verändern?

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
- Technikern.
Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com

Montag, 23. November 2015

Bekommen Sie eine leistungsgerechte Entlohnung?

Eine leistungsabhängige Entlohnung ist für viele Arbeitgeber richtigerweise besonders wichtig. Denn so kann die Motivation und die Leistung von Arbeitnehmern effektiv gesteigert werden. Dabei gibt es viele Möglichkeiten der leistungsabhängigen Vergütung, hier einmal die wichtigsten:

- Gratifikation/13. Monatsgehalt
- Bonus
- Prämie
- Gewinnbeteiligung
- Provision
- Akkordlohn
Bei der Vielzahl an arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten darf nur eins nicht geschehen: Sie dürfen das wirtschaftliche Risiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagern. Das macht eine entsprechende Vereinbarung unwirksam. So war es in einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall (Urteil vom 21.04.2015, Az.: 14 Sa 1249/14).

Ein Mitarbeiter in einem Steuerbüro erhielt eine leistungsabhängige Vergütung. Der Provisionsanteil betrug zwei Drittel seiner gesamten Bezüge. Er erhielt ein Grundgehalt und war zu 30 % an den gegenüber den Mandanten des Steuerbüros abgerechneten Leistungen beteiligt. Nun gab es Streit, da der Arbeitgeber der Auffassung war, dass der Steuerfachgehilfe nur an erledigten, abgerechneten und bezahlten Umsätzen zu beteiligen sei. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin das Geld ein. Er hielt die Vergütungsvereinbarung für sittenwidrig, da er davon abhängig war, dass das Steuerbüro auch tatsächlich die Ansprüche durchsetzt.

Und mit seiner Klage war er auch vor dem Landesarbeitsgericht Hamm erfolgreich. Denn Vergütungsvereinbarungen sind sittenwidrig, wenn Arbeitnehmer mit dem Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers belastet werden. Der Steuerfachgehilfe war davon abhängig, dass sein Arbeitgeber die Honoraransprüche auch tatsächlich durchsetzt. Verpflichtet war dieser dazu allerdings nicht. Und deshalb war die Vergütungsvereinbarung unwirksam.

Donnerstag, 19. November 2015

Rund ums Personal.: Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.

Rund ums Personal.: Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.: Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat wieder einmal Fakten geschaffen. Es hat sich mit Kündigungen wegen Streichungen von Sonderza...

Änderungskündigungen auf Grund des Mindestlohns.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat wieder einmal Fakten geschaffen. Es hat sich mit Kündigungen wegen Streichungen von Sonderzahlungen aufgrund des Mindestlohns befassen müssen und ausgesprochen arbeitgeberunfreundliche Urteile gefällt (Urteile vom 11.08.2015 – Az. 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15, Urteil vom 25.09.2015 – Az. 8 Sa 677/15 und Urteile vom 02.10.2015 – Az. 9 Sa 570/15 und 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15).

Es ging um Änderungskündigungen, die Arbeitgeber ausgesprochen hatten. In den Arbeitsverträgen war neben dem Stundenlohn eine Sonderzahlung zum Jahresende vereinbart worden. Arbeitnehmer sollten ein halbes Monatsentgelt als Sonderzahlung erhalten. Außerdem war die Sonderzahlung abhängig von der Betriebszugehörigkeitsdauer und enthielt eine Kürzungsmöglichkeit bei Krankheiten. In einem weiteren Fall ging es um ein Urlaubsgeld, in einem Fall um eine Leistungszulage.

Die Arbeitgeberseite hatte nun Änderungskündigungen ausgesprochen. Dadurch sollten Leistungen gekürzt werden und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden. Gegen die Änderungskündigungen klagten mehrere Arbeitnehmer.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied nun, dass die Änderungskündigungen unwirksam waren. Denn eine Änderungskündigung, die einem unter dem Mindestlohn liegenden Stundenlohn das zusätzlich gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld streicht, ist rechtswidrig.

Die Änderung zur Streichung des Urlaubsgelds ist jedenfalls dann unwirksam, wenn es sich wie in dem entschiedenen Fall um eine Leistung handelt, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dient, sondern es sich um eine zusätzliche Prämie handelt. Diese darf gerade nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Eine Änderungskündigung zur Streichung dieser Leistungen setzt deshalb voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebs mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist. Das lag hier aber längst nicht vor.

Passen Sie als Arbeitgeber auf: Selbst wenn ein Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz genießt, ist das Einfordern des Mindestlohns rechtmäßig. Wollen Sie das mit einer Kündigung verhindern, handelt es sich in der Regel um eine verbotene Maßregelung nach § 612a BGB. Nur, weil ein Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte einfordert, darf ihm nämlich nicht gekündigt werden – auch nicht durch eine Änderungskündigung.

Also: Änderungskündigungen zur Streichung von Sonderzahlungen wegen Zahlungsverpflichtungen aus dem Mindestlohngesetz sind unwirksam.

Mittwoch, 18. November 2015

Rund ums Personal.: Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pf...

Rund ums Personal.: Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pf...: Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, ...

Jährliche Unterweisungen Ihrer Mitarbeiter sind Pflicht!

Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, leistungsfähig und leistungsbereit sind. Als Arbeitgeber können Sie hierzu einen wesentlichen Teil beitragen und zwar über einen  optimalen Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz – im Übrigen eine gesetzliche Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber – dient vor allem der Bekämpfung betrieblich bedingter Ursachen von Krankheiten und Unfällen. Und wer in die Zukunft blickt, wird schnell feststellen, dass dieser Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und dem zunehmend schwerer zu deckenden Fachkräftebedarf unerlässlich ist.

Der betriebliche Arbeitsschutz, gekoppelt mit Gesundheitsförderung der Mitarbeiter, findet immer stärkere Bedeutung bei der Mitarbeiterführung und damit in der betrieblichen Personalpolitik.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind in erster Linie Sache des Arbeitgebers

Die Gesetzeslage ist eindeutig: Als Arbeitgeber tragen Sie die grundlegende Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb. Das heißt: Sie haben dafür zu sorgen, dass die Verhältnisse und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz den Anforderungen des Schutzes der Gesundheit und der Sicherheit Ihrer Mitarbeiter genügen.

Beispiel:
Zu Beginn der Tätigkeit in Ihrem Betrieb erhalten alle Mitarbeiter eine technische Einweisung und Unterrichtung in die eingesetzten Maschinen. Auch über die Unfallverhütungsvorschriften werden die Mitarbeiter einmalig, aber intensiv informiert und aufgeklärt.

Folge: Eine einmalige Unterweisung reicht nicht. Sie sind verpflichtet, diese Unterweisungen jährlich durchzuführen (§ 4 Berufsgenossenschaftliche Vorschrift für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz – BGV A1). Diese Unterweisungen dürfen Sie auch mithilfe elektronischer Medien, etwa per Intranet oder mittels spezieller Software-Programme, durchführen.

Hintergrund für diese Verpflichtung:

Wenn Ihre Mitarbeiter über Arbeits- und Gesundheitsschutz und Unfallverhütung an ihrem Arbeitsplatz aufgeklärt wurden und klar ist, was sie tun können, lässt sich vorbeugender Gesundheitsschutz im Betrieb leichter umsetzen. Deshalb müssen Sie Ihre Mitarbeiter über Sicherheit und Gesundheitsschutz unterweisen (§ 12 ArbSchG). Die Unterweisung muss an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein und außerdem regelmäßig wiederholt werden.

Beispiel:
Gemeinsam mit Ihrem Betriebsarzt, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsrat haben Sie die Arbeitsplätze Ihres Betriebs begangen und eine Gefährdungsanalyse erstellt. Jetzt wird zusätzlich eine Unterweisungsmappe erstellt, die jedem Mitarbeiter bei seiner Arbeitsaufnahme erstmalig ausgehändigt und jedes Jahr erneuert wird.

Folge: Dieses Vorgehen stellt sicher, dass Sie später nachweisen können, Ihre Mitarbeiter jährlich im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz unterwiesen zu haben. Lassen Sie sich von jedem Mitarbeiter durch seine Unterschrift den Erhalt und die Lektüre der Unterweisungsmappe schriftlich bestätigen.

Ziel einer Unterweisung im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es, Wissen zu vermitteln, Fertigkeiten zu trainieren und zu einem Verhalten im Arbeitsalltag zu motivieren, das Risiken vermeidet, auf Sicherheit achtet und gesundheitsfördernde Ressourcen nutzt.

Unterrichtung heißt, dass Sie als Arbeitgeber Ihre allgemeine Informationspflicht gegenüber Ihren Mitarbeitern ausüben. Das kann durch Anweisungen, Unterweisungen, Unterweisungsmappen oder sonstige Informationsmaßnahmen erfolgen. Eine Unterweisung bezieht sich auf die tätigkeitsbezogene und handlungsorientierte Information über mögliche Gefahren, sicherheits- und gesundheitsgerechtes Verhalten und sowie Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz.

Diese Unterweisung muss in der Arbeitszeit und vor allem arbeitsplatzbezogen erfolgen. Diese Unterweisung muss bei
- der Einstellung
- Veränderung im Aufgabenbereich
- der Einführung neuer Arbeitsmittel oder neuer Technologien
jeweils vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen.

Mittwoch, 11. November 2015

Rund ums Personal.: Englischkenntnisse immer wichtiger!

Rund ums Personal.: Englischkenntnisse immer wichtiger!: Vor kurzem erreichte mich eine Bewerbung, die eigentlich schon ein „Brandbrief“ war. Ein junger Mann hat sich auf eine unserer Stellenauss...

Englischkenntnisse immer wichtiger!


Vor kurzem erreichte mich eine Bewerbung, die eigentlich schon ein „Brandbrief“ war. Ein junger Mann hat sich auf eine unserer Stellenausschreibungen beworben, Sein Profil passte ganz gut auf eine ausgeschriebene Stelle, nur die Sprachkenntnisse waren nicht sehr gut dargestellt. In einem Telefonat mit ihm zeigte sich dann, dass gar keine Englischkenntnisse vorhanden waren, obwohl schon in der Ausschreibung gefordert. Es stand ja auch in der Anzeige: „Für eine amerikanische Firma in Deutschland…“

Wer sich heute im IT-Bereich bewirbt, kann der internationalen Vernetzung kaum mehr aus dem Weg gehen. Es lohnt sich also, sich frühzeitig dieser Herausforderung zu stellen und kontinuierlich seine Fremdsprachenkenntnisse zu verbessern. Dabei sollte man beim Englisch-Training zwischen dem passiven und dem aktiven Wortschatz unterscheiden. Denn auch wer fremdsprachige Fachliteratur problemlos versteht, kann sich noch lange nicht flüssig artikulieren und seine Gedanken auf Muttersprachler-Niveau in Worte fassen. Passiv Englisch lesen allein reicht nicht aus, man muss die Sprache selbst auch anwenden und in ihr "denken" können.

Für Jobeinsteiger ist das Vorstellungsgespräch mitunter die erste Situation, in der sie ihre sprachlichen Fähigkeiten unter Beweis stellen müssen. Gerne wechselt ein Personaler ins Englische, um herauszufinden, ob sich das Englisch des Bewerbers auf job-tauglichem Niveau befindet. Mit der richtigen Vorbereitung ist das kein Problem.
Dazu gehört, sich nicht nur darauf einzustellen, dass das Vorstellungsgespräch komplett auf Englisch stattfindet, sondern vielmehr bereits aktiv die ersten Vorkehrungen zu treffen: Etwa den eigenen Lebenslauf ins Englische übersetzen und anhand dieses Gerüsts Formulierungen zu den einzelnen wichtigen Stationen entwerfen. In gleicher Weise lassen sich englische Antworten zu typischen Fragen wie persönlichen Erfolgen, Stärken oder Zielen entwickeln. Auch die eigenen Fragen, die man beim Bewerbungsgespräch stellen möchte, sollte man bereits vorab ins Englische übertragen. Wichtig ist dabei, sich gleichzeitig die möglichen Antworten seines Gegenübers zu überlegen und gegebenenfalls im Personaler-Fachwörterbuch nachzuschlagen. Schließlich will man ja vermeiden, dass man wichtige Informationen nicht erhält, weil man die englische Antwort des Personalers nicht verstanden hat.

Man sollte sich nicht nur auf sich selbst und den eigenen Werdegang konzentrieren, sondern auch das Unternehmen, bei dem man sich bewirbt, "sprachlich aufbereiten". Hilfreich ist hierbei die Analyse der englischen Website. Sie liefert nicht nur Branchen-, sondern auch das entsprechende Fachvokabular.

Die Sicherheit, in einer Sprache auch und gerade in Stresssituationen zu kommunizieren, gewinnt man nur durch viel Übung. Neben dem Lesen englischer Texte ist vor allem hilfreich, mit Freunden oder Familienmitgliedern verschiedene Situationen und Abläufe im Vorstellungsgespräch zu simulieren. Dabei lässt sich gut das Umschalten von Deutsch auf Englisch und umgekehrt trainieren.

Dienstag, 10. November 2015

Rund ums Personal.: Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dor...

Rund ums Personal.: Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dor...: Für einen Klienten suchen wir einen Mitarbeiter für den Vertriebsinnendienst. Sie arbeiten in einem modernen Unternehmen, das international ...

Mitarbeiter (m/w) im Vertriebsinnendienst nach Dortmund gesucht.

Für einen Klienten suchen wir einen Mitarbeiter für den Vertriebsinnendienst. Sie arbeiten in einem modernen Unternehmen, das international aufgestellt ist und aus dem technischen Bereich kommt.
Das sind Ihre Aufgaben:Rechnungen prüfen, Schriftverkehr überwachen, E-Mails beantworten, Telefonate beantworten, Bestellannahme, tel. Kundenbetreuung (kein Outbound!) einfach anfallende Büroarbeiten.
Und das müssen Sie mitbringen:Kaufmännische Ausbildung, eventuell technische Ausbildung, da produzierendes Gewerbe,
gute Deutschkenntnisse, gute Englischkenntnisse, freundliches Erscheinungsbild.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? 
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn. 
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 219/15
09.11.2015

Montag, 9. November 2015

Rund ums Personal.: Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst sc...

Rund ums Personal.: Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst sc...: Haben Sie Ihrem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, einen Dienstwagen auch zu privaten Zwecken zu nutzen, so handelt es sich bei der Privatnu...

Kündigung und Firmenfahrzeug: Wie Sie möglichst schnell Ihr Fahrzeug wieder zurückbekommen

Haben Sie Ihrem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, einen Dienstwagen auch zu privaten Zwecken zu nutzen, so handelt es sich bei der Privatnutzung um einen zusätzlichen Teil der Vergütung (BAG, Urteil vom 14.12.2010, Aktenzeichen: 9 AZR 631/09; Urteil vom 24.03.2009, Aktenzeichen: 9 AZR 733/07). Sie können die Privatnutzung nicht ohne weiteres widerrufen, weil es bei der Privatnutzung um Teile der Vergütung geht. Die Überlassung eines Dienstwagens ist damit an das Arbeitsverhältnis geknüpft. Beenden Sie oder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis, sind Sie zu keiner weiteren Überlassung verpflichtet.

Beispiel:
Nachdem Kundendienstmonteur Enno B. gekündigt hatte, hat ihn Arbeitgeber N. von der Arbeit freigestellt und die Herausgabe des Dienstwagens verlangt. B. weigert sich, ihn jetzt schon herauszugeben, und verweist auf den noch bestehenden Arbeitsvertrag.

Folge: B. ist im Recht. Erst wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich endet, erlischt auch der Anspruch auf den Dienstwagen (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 651/10). Auf den Dienstwagen hat B. also einen Anspruch. Kommen Sie als Arbeitgeber Ihrer Vertragspflicht, dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens zu Privatzwecken weiter zu ermöglichen, nicht nach, hat Ihr Mitarbeiter nach § 280 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB Anspruch auf Schadensersatz gegen Sie (BAG, Urteil vom 21.03.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 651/10). Das bedeutet auch:

Wenn der Dienstwagen wegen einer größeren Reparatur oder auf Grund eines Totalschadens für längere Zeit ausfällt, muss ein Ersatzfahrzeug gestellt werden – anderenfalls besteht ein Anspruch auf finanziellen Ausgleich.

Tipp:
Bei fristloser Kündigung muss der Dienstwagen sofort herausgegeben werden. Mit der fristlosen Kündigung endet grundsätzlich auch Ihre Verpflichtung zur Zahlung von Arbeitsentgelt. Da die Nutzung des Dienstwagens ebenfalls als Arbeitsentgelt beziehungsweise als sogenannter Sachbezug angesehen wird, endet mit der fristlosen Kündigung auch das Recht zur Nutzung des Dienstwagens.

Freitag, 6. November 2015

Wann ist eigentlich ein vorzeitiges Ende der Elternzeit möglich?

Zum 1.7. sind wichtige Änderungen bei der Elternzeit in Kraft getreten. Das führt in der Praxis immer noch zu der ein oder anderen Frage. Ein Leser wollte nun wissen:

„Wann ist eine vorzeitiges Ende der Elternzeit möglich?“

Antwort: Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist mit Ihrer Zustimmung immer möglich. Sie sind nicht verpflichtet, zuzustimmen(§ 16 Absatz 3 Satz 1 Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG)). Von diesem Grundsatz gibt es jedoch folgende Ausnahmen, die in § 16 Abs. 3 und 4 BEEG geregelt sind:
- Verstirbt das Kind, endet die Elternzeit automatisch nach 3 Wochen, auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher.
- Steht die Geburt eines weiteren Kindes an, kann die Mutter die Elternzeit abbrechen, um die Mutterschutzfrist in Anspruch zu nehmen. Dies soll sie Ihnen rechtzeitig mitteilen – also vor Beginn der neuen Mutterschutzfrist.
- In Härtefällen, wenn beispielsweise die wirtschaftliche Existenz der Eltern durch die Elternzeit gefährdet ist, dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur wegen dringender betrieblicher Erfordernisse schriftlich innerhalb von 4 Wochen ablehnen.
- Anspruch auf Verlängerung der Elternzeit hat Ihr Mitarbeiter nur ausnahmsweise, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson nicht erfolgen kann

Mein Tipp:
Beim Thema Elternzeit haben sich zum 1.7.2015 wichtige Änderungen ergeben. Zwar nicht beim Thema Verkürzung der Elternzeit aber bei vielen anderen Bereichen. Im Moment müssen Sie als Arbeitgeber zwei Rechtslagen beachten. Einmal die Rechtslage alt – für Eltern, deren Kinder vor dem 1.7.2015 geboren wurden –, und einmal die Rechtslage alt für Eltern, deren Kinder ab dem 1.7.2015 geboren wurden.