Freitag, 5. Februar 2016

Ist Personalmarketing noch das richtige Instrument um erfolgreich Personal zu bekommen?

Wir wissen, dass es den Fachkräftemangel gibt, dass, bedingt durch Social Media, neue Wege im Personalbereich gegangen werden müssen. Vor einigen Jahren war es noch Usus, Mitarbeiter durch Inserate in den geeigneten Medien zu finden, sogar die Arbeitsagentur war für einige Bereiche ein guter Ansprechpartner. 
Heute finden wir noch vereinzelt Inserate in der Tagespresse, aber, um Vakanzen schnell zu besetzen, bedarf es eines weitaus größeren Aufwands. Wer heute einen guten Kandidaten erfolgreich werben will, muss alle Möglichkeiten in Erwägung ziehen, um seine Stelle schnell zu besetzen. 
Heute heißt es: Personalmarketingmix und beinhaltet Social Media Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding, Imagefilme und ganze unternehmenseigene Karriereportale.
So haben sich in den Unternehmen eigene Abteilungen gebildet, die sich nur noch mit dieser Problematik befasst. So wird der Arbeitgeber als Marke  positioniert und er muss seine Attraktivität stetig verbessern. Und so werden diese Abteilungen sehr teuer, da Geld in das Image der Firma gesteckt wird. Es wird in die Sozialen Medien investiert, die HR-Abteilungen werden immer wieder aufgestockt, es entsteht ein immer währender Kreislauf. So haben wir die KMUs, die diesem Druck nicht statthalten können, die das Personal, das bei großen Firmen „hinten runter fällt“  bekommen können, da aber nicht immer den Anforderungen entspricht, diese Firmen haben das Nachsehen. 
Auf der anderen Seite verlieren die großen Firmen, die sich diesen „Konkurrenzkampf“ leisten können, das eigentliche Ziel aus den Augen. 
Oft erhalten diese Unternehmen viel zu viele Bewerbungen von Personen mit anderen als den geforderten Qualifizierungen. Die Bewerber lassen sich von dem aufgebauten Image beeinflussen, lesen die Stellenausschreibungen nicht mehr richtig oder bewerben sich zu oft initiativ. Auf Konzernseite führt diese Entwicklung zu einer vielfach verlängerten Bewerberauswahl.
Denn Bewerber, die oberflächlich die Stellenanforderungen erfüllen, sind nicht gleichzeitig die Menschen, die gut in das Unternehmen passen und sich langfristig in die Stelle und das soziale Arbeitsumfeld einfügen.
Die Firmen, die eigene Rekrutingabteilungen aufgebaut haben und sehr viel in ihre Abteilung investiert haben, stellen natürlich nur die wirklich passenden Bewerber ein. Und nur die passenden Bewerber bekommen die ausgeschriebenen Stellen. Es ist für das Unternehmen effizienter, weniger Bewerbungen zu erhalten, die dann jedoch genau auf die ausgeschriebene Stelle passen.
Hier kommen  gute Personalberater ins Spiel. Sie entlasten Firmen bei der Personalsuche und bieten gleichzeitig ein überschaubares Kosten-Nutzen-Verhältnis. Personalagenturen klären sorgfältig, welche Kandidaten zu einer offenen Vakanz und zum Unternehmen passen, indem ein detailliertes Stellenprofil mit passendem Anforderungsprofil erstellt wird. Darüber hinaus führt ein Abgleich der gegenseitigen Erwartungen in persönlichen Gesprächen mit den Kandidaten zu mehr Klarheit auf beiden Seiten. Erst im direkten Kontakt finden erfahrene Personalberater heraus, ob es eine Passung zwischen den Kandidaten und den Unternehmen gibt. Anschließend schlägt der Personalberater dem Unternehmen die handverlesene Auswahl der Spitzenkandidaten vor. Wenn man dann den passenden Kandidaten gefunden hat, wird den anderen Bewerbern abgesagt, oft erfahren diese Kandidaten nicht einmal für welches Unternehmen sie sich beworben haben, so entsteht auch in der Öffentlichkeit kein negatives Bild durch nicht genommene Bewerber. Auch das Preis-Leistungsverhältnis stimmt, zumal Personalberater oft mehrere Tarifoptionen anbieten, so dass allen Seiten damit gedient ist.
Im Vordergrund sollte aber der Erfolg stehen, damit die Ziele des Unternehmens – einen guten neuen Mitarbeiter zu bekommen – erfüllt werden.

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