Was ändert sich bei personenbezogenen Daten nach der Datenschutz-Grundverordnung?

Am 25. Mai geht es ja nun mit dem neuen Datenschutzrecht los. Was ändert sich denn bei der Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern genau?
Die Neuregelung bringt Klarstellungen. Die zentrale Regelung zum Beschäftigtendatenschutz wird künftig der § 26 BDSG. Diese Vorschrift greift viele Regelungen des bisherigen § 32 BDSG auf und stellt Folgendes klar:

Personenbezogene Daten dürfen auch „zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ verarbeitet werden. Dies muss zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus Gesetz oder Kollektivvereinbarung (Tarif-, Betriebs- oder Dienstvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich sein.
Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen Unternehmen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten. Das geht aber nur dann, wenn tatsächliche Anhaltspunkte – die zu dokumentieren sind – den Verdacht begründen, dass die betreffende Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat. Die Verarbeitung der Daten muss zur Aufdeckung erforderlich sein und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten darf an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegen.

Arbeitnehmer sollen künftig in die Verarbeitung personenbezogener Daten einwilligen können. Bei der Einwilligung kommt es dann auf die Freiwilligkeit an. Dabei handelt es sich um alle Daten, die eben nicht nur „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden“.

Wichtig kann diese Frage beispielsweise werden, wenn es zum Streit über die Verarbeitung von Daten durch den Arbeitgeber kommt, wenn der Arbeitnehmer aussagt, er sei zu seiner Einwilligung gezwungen worden und damit dann quasi Aussage gegen Aussage steht.
Für die Beurteilung der Freiwilligkeit gelten nach dem neuen § 26 Abs. 2 BDSG klar festgelegte Regeln. Die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit des Mitarbeiters und die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, werden gegebenenfalls unter die Lupe genommen und sind zu berücksichtigen.
Freiwilligkeit kann auch vorliegen, wenn für den Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Mitarbeiter gleichgelagerte Interessen verfolgen.
Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Jeder Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über den Zweck der Datenverarbeitung und über deren Widerrufsrecht in Textform aufklären