Donnerstag, 31. März 2016

Können Sie einen Flüchtling leichter rauswerfen als andere Arbeitnehmer?

Diese Leserfrage ist in Zeiten wie diesen etwas brisant. Zugegeben. Aber: Sie ist auch aktuell. Deswegen muss sie hier beantwortet werden.

Frage: Wir haben es gut gemeint und haben einen anerkannten Flüchtling als Helfer angestellt. Allerdings zeigt sich, dass seine Mentalität doch eine ganz andere ist, als wir es uns als Arbeitgeber erhofft hatten. Regelmäßige Arbeitszeiten liegen ihm einfach nicht. Er kommt und geht wann er will und zeigt wenig Verständnis für die Aufforderung, sich an die Arbeitszeiten zu halten. So starr müsse doch nicht sein. Nun wollen wir uns trennen. Müssen wir hierbei etwas Besonderes beachten? Der Flüchtling spricht nur sehr wenig deutsch und kann nicht schreiben.

Antwort: Einen anerkannten Flüchtling können Sie als Arbeitgeber sofort einstellen. Eine Genehmigung der Ausländerbehörde ist nicht erforderlich. (Asylberechtigten hingegen wird die Aufenthaltserlaubnis aber zunächst befristet nur für 3 Jahre erteilt.)

Haben Sie als Arbeitgeber mit dem Flüchtling einen „normales“ Arbeitsvertrag geschlossen, gelten für die Kündigung keine Besonderheiten. Sie können auf Deutsch schriftlich kündigen, die Kündigungsfrist beginnt dann aber nicht sofort – Sie müssen etwa 3 Tage hinzurechnen. Dieser Zeitraum wird nicht oder nur sehr schlecht deutsch sprechenden Arbeitnehmern zugestanden, damit sie Zeit haben, sich Ihr Schreiben übersetzen zu lassen.

Beispiel:
Sie wollen Hassan M., der bei Ihnen beschäftigt ist, zum Ende der Probezeit kündigen. Wie üblich, sorgen Sie dafür, dass Hassan M. die Kündigung am letzten Tag seiner Probezeit zugeht. Folge:

Sollte Hassan M. einwenden, das Kündigungsschreiben in deutscher Sprache nicht verstanden zu haben, ist Ihre Probezeitkündigung unwirksam. Sie hätten ihm wenigstens 2 bis 3 Werktage zusätzlich Zeit geben müssen, um das Kündigungsschreiben in seine Sprache übersetzen zu lassen. Da die Kündigung am letzten Tag der Probezeit erklärt wurde, gilt sie erst 2 bis 3 Tage nach Ablauf der Probezeit als zugegangen. Ihnen bleibt dann nur noch, das Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit zu den gesetzlichen Fristen zu kündigen.


Dienstag, 29. März 2016

Muss der Arbeitsvertrag übersetzt werden?

Wir sind ein internationales Unternehmen und möchten nun einen Engländer einstellen. Er soll hier in Deutschland arbeiten und von hier aus die englisch-sprachigen Märkte für uns erschließen. Müssen wir den Arbeitsvertrag ins Englische übersetzen?

Nein, das wird nicht erforderlich sein. Nach einem relativ neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es völlig ausreichend, wenn ein Arbeitnehmer einen deutschsprachigen Arbeitsvertrag erhält (Urteil vom 19.03.2014, Az.: 5 AZR 252/12 (B)).

In dem Fall ging es um einen portugiesischen Lkw-Fahrer, der im April 2015 die Zahlung von rückständigem Lohn aus Dezember 2014 sowie eine Reisekostenpauschale für länger zurückliegende Fahrten forderte. Sein Arbeitgeber lehnte dies ab. In dem in deutscher Sprache verfassten Arbeitsvertrag war nämlich eine Ausschlussfrist von drei Monaten vorhanden. Diese hatte der Arbeitnehmer nicht eingehalten.

Der portugiesische Lkw-Fahrer war der Auffassung, dass die Ausschlussklausel unwirksam sei, da der Arbeitsvertrag nicht übersetzt worden war.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte unter anderem zur Frage der Übersetzung. Danach ist es für die Frage der Wirksamkeit unerheblich, ob der Arbeitnehmer die deutsche Sprache beherrscht oder nicht. Denn letztendlich ist niemand verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in einer fremden Sprache zu unterschreiben. Ein Bewerber kann sich Bedenkzeit erbeten. Er kann den Vertrag übersetzen lassen. Nutzt der Bewerber diese Chancen nicht, ist er eben an das gebunden, was im Arbeitsvertrag steht. Natürlich müssen die Regeln im übrigen auch wirksam sein, wovon hier auszugehen war.

Also: Kann ein ausländischer Arbeitnehmer kein Deutsch, muss er im Zweifel die Nachteile tragen.

Aber trotzdem aufgepasst: Geht es um Sicherheitsunterweisungen, gerade von ausländischen Mitarbeitern, sind diese unter Umständen tatsächlich in der ausländischen Sprache vorzunehmen. Ob das in Ihrem Fall mit dem englischen Arbeitnehmer erforderlich ist, kann so nicht beurteilt werden. Behalten Sie dieses jedoch bitte im Gedächtnis.

Mittwoch, 23. März 2016

Videoüberwachung zum 2.

Sie wissen sicherlich, dass die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes alles andere als rechtlich einfach ist. Nun gibt es ein neues Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen zu diesem Bereich (Urteil vom 25.02.2016, Az.: 2 Ca 2024/15).

Der Arbeitgeber des Falls betrieb einen Fan-Shop eines Fußballvereins in einem Einkaufszentrum. Eine Arbeitnehmerin nahm den Arbeitgeber nun auf Unterlassung und Schadenersatz in Anspruch. Sie behauptete, dass im Sozialraum Videokameras installiert seien und der Arbeitgeber in unzulässiger Art und Weise Videoaufnahmen von den Arbeitnehmern fertigen würde.

Leider hatte die Arbeitnehmerin Sachverhalt wohl nicht ganz korrekt dargestellt. Denn es ging nicht nur um einen reinen Sozialraum, vielmehr waren die Videokameras in einem Lagerbereich installiert, der auch einen Sozialbereich der Arbeitnehmer beinhaltete. Im Lagerbereich durfte der Arbeitgeber allerdings zur Aufklärung von Diebstählen Videokameras installieren. Und die Richter urteilten, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Diebstahlsaufklärung den Persönlichkeitsinteressen der Mitarbeiter nicht nur entgegen stand, sondern die Interessen des Arbeitgebers sogar wichtiger waren.

Trotzdem ist auch klar geworden, dass in einem reinen Sozialraum eine Videoüberwachung von Arbeitnehmern grundsätzlich verboten ist.

Wenn Sie folgende Fragen mit „Ja“ beantworten können, haben Sie viele Maßnahmen zum Schutz personenbezogener Daten bereits getroffen:

Zutrittskontrolle (Nr. 1der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Ist Unbefugten der Zutritt zu Datenverarbeitungsanlagen, mit denen personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, verwehrt?

Zugangskontrolle (Nr. 2 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Der Zugang zu Daten ist nur autorisierten Mitarbeitern möglich (z. B. durch eine Zugangskontrolle durch ein Berechtigungskonzept und sichere Passwörter für die Nutzung von Datenverarbeitungsanlagen)?

Zugriffskontrolle (Nr. 3 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Die zur Benutzung eines Datenverarbeitungssystems Berechtigten dürfen ausschließlich auf die ihrer Zugriffsberechtigung unterliegenden Daten zugreifen. Personenbezogene Daten dürfen bei der Verarbeitung, Nutzung und nach der Speicherung nicht unbefugt gelesen, kopiert, verändert oder entfernt werden. Ist das so bei Ihnen?

Weitergabekontrolle (Nr. 4 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Die Übertragung, der Transport und die Übermittlung und Speicherung von personenbezogenen Daten sind sicher (z. B. durch eine Verschlüsselungstechnik)?

Eingabekontrolle (Nr. 5 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es besteht eine (nachträgliche) Prüfungsmöglichkeit, von wem Daten in das Datenverarbeitungssystem eingespeichert, dort verändert oder von dort entfernt worden sind (z. B. mithilfe einer Eingabekontrolle über Passwort)?

Auftragskontrolle (Nr. 6 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es gibt eine Kontrolle der weisungsgebundenen Nutzung der Daten (z. B. durch Routineüberprüfungen)?

Ein erforderlicher Datenschutzbeauftragter ist bestellt worden
Die verantwortlichen Mitarbeiter sind schriftlich zur Wahrung des Datengeheimnisses verpflichtet worden?

Verfügbarkeitskontrolle (Nr. 7 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Es ist ein Schutz vor Verlust der Daten sichergestellt (z. B. durch regelmäßige Datensicherungen)?

Trennungskontrolle (Nr. 8 der Anlage zu § 9 Satz 1 BDSG)
Eine Datentrennung ist gewährleistet (z. B. getrennte Datenverarbeitung, wenn Daten zu unterschiedlichen Zwecken erhoben wurden)?

Montag, 21. März 2016

Überwachen Sie Ihre Mitarbeiter?

Nur zu gerne würden viele Arbeitgeber sämtliche Bereiche ihres Unternehmens durch eine Videoanlage überwachen lassen. Doch das ist nach den geltenden Datenschutzbestimmungen nicht möglich. Und wenn die Aufnahmen rechtswidrig entstanden sind, dürfen sie auch in Gerichtsprozessen nicht verwertet werden, wie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt (Urteil vom 08.05.2015, Az.: 4 Sa 1198/14).

Es ging um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war als Kfz-Mechaniker beschäftigt und der Arbeitgeber begründete seine Kündigung mit einem angeblichen Diebstahl bzw. einem entsprechenden Tatverdacht.

Insbesondere stritten die Parteien über die Frage, ob eine Videoaufnahme, die den Arbeitnehmer bei dem angeblichen Diebstahl zeigt, im Prozess verwertet werden durfte.

Vorausgegangen war, dass bei zwei durchgeführten Inventuren im Ersatzteillager ein Fehlbestand offenkundig wurde. Die Fehlbestände wurden im Betrieb veröffentlicht und es wurde nur noch ausgewählten Mitarbeitern der Zutritt zum Ersatzteillager gestattet. Nachdem auch das nichts half und weiterhin Sachen verschwanden, installierte der Arbeitgeber eine verdeckte Videoüberwachungsanlage.

Auf einem Video war dann zu sehen, wie der Arbeitnehmer das Ersatzteillager betrat und Bremsklötze mitnahm. Daraufhin erfolgte die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.

Und er bekam auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht. Denn nach ständiger Rechtsprechung ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Hier fehlte es nach Ansicht der Richter bereits an einer Darlegung, welche Inventurdifferenzen tatsächlich vorgelegen hatten und warum diese nur durch Straftaten entstanden sein können. Es könne schließlich auch zu Fehlern bei der elektronischen Dokumentation von Ersatzteilen kommen.

Insgesamt sah das Landesarbeitsgericht den Sachvortrag des Arbeitgebers als nicht geeignet an, einen konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung zu begründen. Deshalb war die Videoüberwachung unzulässig und die durch die Videoüberwachung gewonnene Erkenntnisse im Prozess nicht verwertbar.

Folge: Die Kündigung war unwirksam. Ein Arbeitgeber muss alles tun, um den Verdacht einer Straftat aufzuklären, bevor er eine Videoüberwachung durchführt. Dazu gehört natürlich es vor allem zu versuchen aufzuklären, ob es auch andere Gründe als Diebstähle gibt, weshalb Gegenstände verschwinden.

Freitag, 18. März 2016

Umgekehrte Familienheimfahrten.

Kennen Sie den Begriff der umgekehrten Familienheimfahrten? Ein Arbeitnehmer darf im Zuge der doppelten Haushaltsführung einmal pro Woche nach Hause fahren – jedenfalls nach dem Steuerrecht. Dann bekommt er für jede Heimfahrt zu seiner Familie pro Entfernungskilometer das Recht, 0,30 € als Werbungskosten abzuziehen. Aber auch umgekehrte Familienheimfahrten sind einer solchen doppelten Haushaltsführung in Ausnahmefällen abziehbar. Dann kommt der Ehepartner den Arbeitnehmer am Beschäftigungsort besuchen. Aber auch das findet seine Grenzen, wie ein neues Urteil des Bundesfinanzhofs zeigt (Urteil vom 22.10.2015, Az.: VI R 22/14):

Ein Monteur war über mehrere Wochen auf einer auswärtigen Baustelle in den Niederlanden beschäftigt. Da er verheiratet war und offensichtlich seine Frau gern hatte, besuchten sie sich gegenseitig fast wöchentlich. In der Einkommensteuererklärung machte der Monteur neben den Kosten für seine eigenen Fahrten nach Hause auch Kosten für die Besuchsfahrten seiner Ehefrau zur Baustelle als Werbungskosten geltend.

Immer dann, wenn seine Ehefrau ihn besucht hatte, musste er nämlich aus beruflichen Gründen auf der Baustelle bleiben. Eine entsprechende Bescheinigung des Arbeitgebers konnte er vorlegen. Als das Finanzamt die Werbungskosten nicht anerkennen wollte, klagte der Monteur gegen den Bescheid und die Angelegenheit ging bis zum Bundesfinanzhof.

Das höchste deutsche Finanzgericht erkannte die Kosten für die Fahrten der Ehefrau aber nicht an. Der Monteur hatte nämlich keine doppelte Haushaltsführung gemacht, sondern war einer längerfristigen Auswärtstätigkeit nachgegangen. Insoweit lagen keine beruflich veranlassten Besuchsfahrten vor. Die Besuchsfahrten der Ehefrau dienten nicht der Förderung des Berufs, sondern waren typische private Wochenendreisen. Als Werbungskosten absetzbar sind dagegen grundsätzlich nur solche Kosten, die tatsächlich beruflich veranlasst sind und die dem Arbeitnehmer für seine eigenen beruflichen Fahrten entstehen.

Leider sagt der Bundesfinanzhof aber auch ausdrücklich, dass er in diesem Fall nicht darüber entscheiden musste, ob und unter welchen Voraussetzungen in besonders gelagerten Ausnahmefällen die Fahrt des Ehepartners zum Steuerpflichtigen nicht als private Besuchsfahrt, sondern ausnahmsweise als beruflich veranlasst anzusehen ist. Denn ein solcher Ausnahmefall war vorliegend nicht gegeben. Es müssen dann also besonders triftige Gründe vorliegen – dann könnte tatsächlich ein Steuerabzug in Betracht kommen!

Donnerstag, 17. März 2016

Wir suchen einen Technischen Trainer für Nutzfahrzeuge.

Eine 100 - prozentige Tochter eines namhaften Automobilproduzenten sucht einen Trainer, um das vertriebsspezifische Leistungsspektrum über die Cluster Sales Performance, Customer Experience, Digital Performance, After-Sales, Mobility und Connectivity  zu ergänzen.
„Neben dem Mutterkonzern unterstützen wir mit unseren stark am nachhaltigen Umsetzungserfolg für den Kunden orientierten Konzepten erfolgreich Mittelständler als auch Großunternehmen anderer Branchen. Seit unserer Gründung 1997 sind wir stetig gewachsen und heute mit 200 Mitarbeitern in nahezu 100 Ländern tätig. Basis für diesen Erfolg ist die durchgängige sowie nahtlose Integration von Beratung & Training in unserem Leistungsportfolio. So wird aus Wissen Handeln. Und aus Handeln wird persönlicher und unternehmerischer Erfolg – im Auftrag unserer nationalen und internationalen Kunden“, so ein Sprecher des Unternehmens.
Ihre Aufgaben:
- Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Trainings mit den Tehmenschwerpunkten: Technik, Gesetzliche Prüflehrgänge und Sachkundenachweise
- Durchführung von kundenspezifischen Training im deutschen und internationalen Markt
Trainingsteilnehmer qualifizieren und deren Handlungskompetenzen entwickeln, fördern und festigen
- Modifikation von Standardtrainings auf die Kundenwünsche, durch Ableitung von Handlungsoptionen und Optimierungsideen aus den operativen Trainings oder auf Grund der Weitergabe von Informationen der Trainer aus dem Geschäftsfeld
- Unterstützung bei der Entwicklung von Trainingskonzepten
- Abwicklung der administrativen Trainingsorganisation im Rahmen der Trainertätigkeit 
Und das müssen Sie mitbringen:
·         Abgeschlossene technische Ausbildung zum Handwerksmeister im Kraftfahrzeugmechaniker-Handwerk, Kraftfahrzeugelektriker-Handwerk, Kraftfahrzeugtechniker-Handwerk oder Kraftfahrzeug-Techniker
·         Erfahrung in der Durchführung von Trainings
·         Ausgeprägte Kenntnisse im Bereich Technik Nfz und Transporter
·         Fundierte Erfahrung mit gesetzlichen Fahrzeuguntersuchungen
·         Überzeugende rhetorische Fähigkeiten
·         Hoher Selbstständigkeitsgrad, Eigenmotivation und Belastbarkeit
·         Hohe nationale und internationale Reisebereitschaft und interkulturelle Kompetenz
·         Gute Anwenderkenntnisse der MS-Office-Produkte (Word, Excel, Power Point)
·         Deutsch - C2 (Exzellente Kenntnisse)
·         Englisch - B1 (Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Baden-Württemberg zu besetzen. Eine hohe Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten eine hohe Reisebereitschaft,
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Sie haben einen Bewerber im Bewerbungsverfahren benachteiligt?

Zwei Monate. So viel Zeit hat Ihr Bewerber, um von Ihnen als Arbeitgeber eine Entschädigung zu verlangen, wenn er sich im Bewerbungsverfahren benachteiligt sieht. Nur einen Tag später, und es gibt nichts mehr. Zu früh sollten Sie aber nicht durchatmen.

Der Fall: Darauf berief sich ein Arbeitgeber, als ihm nach zwei Monaten und genau einem Tag die Klage eines Bewerbers, der eine Entschädigung verlangte, zugestellt wurde. Zu spät, wie er fand: Zwei Monate hat ein Bewerber nämlich nur Zeit, um seinen Anspruch schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 S. 1 AGG).

Das Urteil:
Nach zwei Monaten ist alles vorbei. Das sahen auch die Richter so (BAG, 22.5.2014, 8 AZR 662/13). Nur:

Es genügt, wenn die Entschädigungsklage fristgerecht beim Arbeitsgericht ist. Wann die Klage auf Ihrem Tisch landet, ist irrelevant. Das heißt für Sie: Der Betroffene muss die Entschädigung innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen.

Freuen Sie sich nicht zu früh!

Prüfen Sie lieber genau, wann die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Das können Sie der Zustellung entnehmen. Und bewahren Sie alle Bewerbungsunterlagen mindestens drei Monate auf, damit Sie sich im Zweifel verteidigen können. Man weiß ja nie! Übrigens: Die Frist beginnt im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligu
ng zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Dienstag, 15. März 2016

Mein Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeitsstelle wechseln wollen.

Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen.
Als langjähriges Unternehmen im Bereich der Personalberatung bieten wir Ihnen die Hilfe, die Sie benötigen um eine neue Stelle zu finden und zu besetzen.
Wir besitzen jahrelange Erfahrung in der Personalrekrutierung (auch Direktvermittlung) von
- Fach- und Führungskräften,
- Ingenieuren,
- Managern,
- Technikern.
Das Know-how unserer vieljährigen Erfahrung bildet die Basis das richtige Personal für unsere Klienten zu rekrutieren.
Unsere Philosophie steht für Zuverlässigkeit und Vertrauen. Das Fundament für eine erfolgreiche Suche nach dem richtigen Kandidaten bildet das Wissen um die Werte und Strukturen in einem Unternehmen. Unser Motto: der zukünftige Mitarbeiter muss ebenso zum Unternehmen passen wie das Unternehmen zum Mitarbeiter.
Wir stellen Sie kostenlos und diskret, mit Ihrem anonymisierten Lebenslauf vor - bei Unternehmen, die uns um Personal gebeten haben und die wir oft aus jahrelanger Zusammenarbeit kennen.
Per Mail stellen wir Ihnen die auf Sie passende Stelle vor und Sie sagen uns ganz einfach: „Passt“ oder „Passt nicht so“. Sollte Ihnen die Stelle zusagen laden wir Sie zu uns zum Vorstellungsgespräch um Sie näher kennen zu lernen. Dabei prüfen wir natürlich, ob Sie in das Unternehmen passen. Erst wenn wir „grünes Licht“ geben, werden wir das Unternehmen bekannt geben und auch dem Unternehmen Ihre Identität anzeigen.
Wenn es dann zu einem Vorstellungsgespräch kommt, bieten wir Ihnen an, Sie dabei zu begleiten, denn viele Führungskräfte haben lange keine Bewerbungsverfahren durchlaufen.
Gerne arbeiten wir Ihre Bewerbungsunterlagen auf, helfen beim Lebenslauf und coachen Sie, um Sie auf das Vorstellungsgespräch perfekt vorzubereiten.
Für diese zusätzliche Dienstleistung erheben wir eine geringe Gebühr, je nach zeitlichem Aufwand.
Beim Wechsel von einer zu nächsten Arbeitsstelle kann man viele Fehler machen, die später nicht mehr zu korrigieren sind, hier helfen wir Ihnen das Risiko zu minimieren.
Diskretion wird bei uns GROSS geschrieben, so erfährt das suchende Unternehmen erst wer Sie sind, wenn Sie uns die Freigabe dazu geben.
Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten und wie wir Ihnen helfen können, vereinbaren Sie einen kostenlosen Termin mit uns.

eichhorn-consulting
Marsweg 7
45770 Marl
Tel: 02365-9740897
e-Mail m.eichhorn@eichhorn-consulting.com
www.job-net.info

Montag, 14. März 2016

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, bei Veränderungen mitzumachen!

Ob Sie ein wichtiges Projekt starten wollen, eine neue Team- bzw. Unternehmensphilosophie einführen oder die strategische Ausrichtung in Ihrem Geschäftsfeld für die nächsten Jahre vorstellen möchten: Bei wichtigen Veränderungen, die einen Großteil Ihrer Mitarbeiter betreffen, ist es sinnvoll, wenn Sie die Einführung immer mit einem positiven Erlebnis für die Mitarbeiter verbinden. Dadurch entstehen bei Ihren Mitarbeitern positive Assoziationen, und diese steigern die Bereitschaft, das Konzept mitzutragen und umzusetzen. Denn Hand aufs Herz: Veränderungen stoßen zunächst immer auf Skepsis, wenn nicht auf Ablehnung. Doch das können Sie verhindern!

So gehen Sie vor:

1. Bauen Sie Ängsten durch offene Information frühzeitig vor

Es sorgt immer für Unruhe bei den Mitarbeitern, wenn Veränderungen im Unternehmen anstehen. Viele haben Ängste davor, was auf sie zukommt. Werden sie den Herausforderungen gewachsen sein? Deshalb:

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter so frühzeitig und offen wie möglich, wenn Sie vorhaben, neue, grundsätzliche Dinge einzuführen. Tun Sie das, bevor die Gerüchteküche zu brodeln beginnt. Damit verhindern Sie bereits im Vorfeld, dass durch falsche Einschätzung der bevorstehenden Situation Ängste überhaupt entstehen können.

Mitarbeiter, die rechtzeitig über alle anstehenden Neuerungen informiert wurden, gehen freier und selbstbewusster an das Neue heran als Mitarbeiter, die sich auf Informationen hinter vorgehaltener Hand stützen mussten und dann ins kalte Wasser geworfen werden. Sie gehen oft mit negativem Vorzeichen an das Neue heran und tragen die vielleicht falschen Informationen, die sie vorher erhalten haben, und ihre Ängste mit in die Zukunft hinein.

2. Geben Sie Ihren Mitarbeitern das Gefühl, von Anfang an Teil des Projekts zu sein

Versuchen Sie, wann immer möglich, Ihre Mitarbeiter an Entwicklungen, Veränderungen oder neuen Projekten mitwirken zu lassen. Wer das Gefühl hat, dass er auf dem Weg zur letztendlichen Entscheidung involviert war, wird die damit verbundenen künftigen Schritte und Aufgaben überzeugt mittragen.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter also – wenn möglich – aktiv in die Entscheidungsfindung ein. Und wenn das nicht machbar ist, lassen Sie sie zumindest daran teilhaben, zu definieren, welcher Weg der beste zu den vorgegeben Zielen ist. Dann können Sie fast sicher davon ausgehen, dass die neue Richtung auch tatsächlich angestrebt wird.

3. Wählen Sie den passenden Event aus

Ein positives, motivierendes Event, das Sie ganz spezifisch auf die anstehende Veränderung oder das neue wichtige Projekt ausrichten, kann einen entscheidenden Beitrag für den Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung leisten. Denn der Glaube an und die Motivation für neue Ziele basieren nicht auf den rationalen Informationen und Argumenten, die Sie Ihren Mitarbeitern mitgegeben haben, sondern auf Gefühlen.

Festigen Sie das Wir-Gefühl Ihres Teams bei einem gemeinsamen Event, z. B. im Hochseilgarten, bei einer gemeinsamen Wanderung, auf einem Segelboot, beim River Rafting oder was immer Sie für geeignet halten, um eine Initialzündung für Veränderungen in Gang zu bringen. Sorgen Sie für gute Gefühle, die Ihre Mitarbeiter auch dann noch abrufen können, wenn der Weg zu den gesteckten Zielen zwischendurch auch mal sehr beschwerlich wird.

Wir können Ihnen auch helfen, Ihre Ziele zu erreichen. Sprechen Sie uns an:
 02365-9740897.

Donnerstag, 10. März 2016

Ist das jetzt ein Arbeitsunfall – oder ist das keiner?

Nicht jeder Unfall, der sich während der Arbeitszeit ereignet, ist automatisch ein Arbeitsunfall. Nach der gesetzlichen Definition (§ 8 SGB VII) liegt ein Arbeitsunfall dann vor, wenn ein direkter Zusammenhang zwischen der Beschäftigung und dem Unfall besteht. Mit anderen Worten: Die Unfallursache muss in der Beschäftigung liegen.

Umgekehrt heißt das: Wenn eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit, die rein den privaten Interessen Ihres Mitarbeiters dient und die mit der Arbeit im Grunde nichts zu tun hat, zum Unfall führt, liegt kein Arbeitsunfall vor.

Beispiel:
Ein Unfall, der sich auf dem Rückweg von einem privaten Telefonat im Freien ereignet hatte, wurde deshalb von der Berufsgenossenschaft nicht als Arbeitsunfall anerkannt (Hessisches LSG, 17. 9. 2013, L 3 U 33/11).

Eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit ist z. B. auch die Nahrungsaufnahme. Denn essen und trinken muss Ihr Mitarbeiter unabhängig davon, ob er arbeitet oder nicht. Wenn Ihr Mitarbeiter während der Mittagspause daher in der betriebseigenen Kantine auf verschütteter Salatsauce ausrutscht und sich dabei das Handgelenk bricht, ist dies kein Arbeitsunfall (LSG Baden-Württemberg, 22. 11. 2012, L 6 U 1735/12).

Tipp:
Der Versicherungsschutz endet nach ständiger Rechtsprechung am Eingang zur Kantine, während ein Unfall auf dem Weg dorthin noch als Arbeitsunfall gilt.

Auch beim Gang zum WC ist nur der Weg dorthin versichert. Hinter dem Türchen hört der Versicherungsschutz auf …

Wichtig:
Unfälle beim Betriebssport gelten nur dann als Arbeitsunfall, wenn Sie als Arbeitgeber Zeit und Ort bestimmen und die Teilnehmer überwiegend Betriebsangehörige sind. Und Unfälle auf Betriebsfeiern und Betriebsausflügen gelten dann als Arbeitsunfälle, wenn die Veranstaltung

- der Pflege der Verbundenheit zwischen der Unternehmensleitung und den Beschäftigten sowie der Beschäftigten untereinander dient
- allen Beschäftigten Ihres Betriebs offensteht
- von Ihnen als Arbeitgeber oder mit Ihrer ausdrücklichen Billigung und Unterstützung organisiert wird
- mindestens 20 % Ihrer Mitarbeiter daran teilnehmen und
- Sie als Arbeitgeber oder jemand, den Sie beauftragt haben, selbst zugegen ist:

Beachten Sie: Bei Großunternehmen, in denen eine gemeinsame Betriebsveranstaltung nicht praktikabel ist, kann an die Stelle des Gesamtbetriebs auch eine einzelne Betriebsabteilung treten!

Dienstag, 8. März 2016

Urlaubsansprüche für Minijobber?

Auch Minijobber haben Urlaubsansprüche, da der gesetzliche Mindesturlaub allen Arbeitnehmern zu steht.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) haben alle Arbeitnehmer mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr Urlaub bei einer 6-Tage-Woche. Das sind bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage. Beschäftigen Sie also einen Minijobber, der vielleicht nur 1 Stunde pro Tag arbeitet, das aber an fünf Tagen in der Woche, hat auch dieser Minijobber einen Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaub im Jahr.

Denn Vorsicht: Nicht, dass es Ihnen so geht, wie diesem Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 05.08.2015, Az.: 4 Sa 52/15):

Ein Minijobber war bereits sechs Jahre tätig und arbeitete an fünf Tagen in der Woche für monatlich 450 €. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass ein Anspruch auf Urlaub nicht bestand. Erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte der Minijobber den Urlaub für drei Jahre ein.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte, dass sich der Urlaubsanspruch der Aushilfskraft in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt hatte, da der Arbeitgeber den Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren konnte.

Und nun der Hammer: Zwar hatte der Minijobber seine Urlaubsansprüche gar nicht angemeldet und auch gar keinen Urlaub beantragt, trotzdem musste der Arbeitgeber zahlen. Denn er hatte durch den Ausschluss von Urlaub im Arbeitsvertrag von vornherein Urlaubstage ernsthaft und endgültig verweigert. Daher war eine Geltendmachung der Urlaubsansprüche gar nicht mehr erforderlich.

Also: Nur weil ein Minijobber seinen Urlaubsanspruch nicht sofort einfordert, heißt das noch lange nicht, dass Sie ihn nicht trotzdem vielleicht später auszahlen müssen.


Montag, 7. März 2016

Reparatur- und Servicemechaniker (m/w) gesucht

Für einen international tätigen Klienten aus dem Bereich Heißkanalsystemen suchen wir einen Fachmann, der die Kunden bei Problemen betreut. Unsere Kunden kommen aus den Bereichen Automobilzulieferindustrie, Elektro, Weiße Ware u. a.
Ihre Aufgaben:- Reparatur-, Service- sowie Montagetätigkeiten von und an Heißkanalsystemen sowie Heißkanalkomponenten am Standort Rödermark
- Tests und Fehleranalysen
- Einbau-, Service-, Analyse- & Reparatur-Kurzeinsätze bei unseren Kunden im D-A-CH Gebiet (im Bedarfsfall auch europaweit)
- Dokumentation (MS-Office) des festgestellten bzw. der erledigten Tätigkeiten in Auftragsbegleitenden Berichten
Und das müssen Sie mitbringen:- Abgeschlossene Ausbildung als Werkzeugmacher, -mechaniker Kunststoff-Spritzguss, Verfahrensmechaniker Kunststoff, Mechatroniker, Industriemechaniker oder ähnliches
- Selbstständiges Arbeiten und ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein
- Sichere Umsetzung von Konstruktionszeichnungen
- Reisebereitschaft (FK 3 o. B) und Bereitschaft zum Zweischichtbetrieb
- Sicherer Umgang mit MS-Office (Word, PowerPoint) und einem Bildbearbeitungsprogramm
- Erfahrung im Umgang mit Kunden wäre wünschenswert
- Kenntnisse in der Kunststoff-Spritzgießtechnik und / oder im Kunststoff-Spritzguss-Werkzeugbau wären ebenfalls wünschenswert
Sie bewerben sich um einen attraktiven und sicheren Arbeitsplatz in einem modernen, mittelständischen Unternehmen in Familienbesitz.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.03.2016 im Kreis Offenbach zu besetzen. 
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn – sprechen Sie mich direkt an, wenn Sie noch Fragen haben.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!

Freitag, 4. März 2016

Was tun Sie mit diesem Mitarbeiter, der einfach zu wenig bringt?

Wir haben in unserem Betrieb 25 Mitarbeiter, die alle sehr fleißig sind – bis auf einen, der einfach in allen Zahlen hinterherhinkt. Auch Abmahnungen und Personalgespräche haben nichts gebracht. Können wir kündigen?

Das ist natürlich aus der Ferne schwer zu beurteilen. Da bei Ihnen mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Sie benötigen also einen Kündigungsgrund. Für sogenannte Schlechtleister existiert eine grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.06.2004, Az.: 2 AZR 386/03).

Danach kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittliche Fehlerhäufigkeit ein Anhaltspunkt dafür sein, dass ein Mitarbeiter vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit 1995 in einem Versandkaufhaus als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt war. Nach den Feststellungen der Arbeitgeberin wiesen die von der Mitarbeiterin gepackten Sendungen Fehler auf. Über einen längeren Zeitraum hinweg lagen zumindest ca. dreimal so viele Packfehler gegenüber der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen vor. Die Arbeitgeberin sprach zwei Abmahnungen aus, die Fehlerquote wurde allerdings nicht nachhaltig gesenkt. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin wegen qualitativer Minderleistung.

Das Bundesarbeitsgericht sagte nun, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt jedoch grundsätzlich seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.

Aber: Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung eines solchen Mitarbeiters kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

Ein Problem besteht in der Darlegungs- und Beweislast. Legt der Arbeitgeber im Prozess entsprechende Zahlen dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Also: Sie benötigen Zahlen, Daten und Fakten. Dann muss sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer dazu äußern, weshalb er seine Arbeitskraft voll ausschöpft.

Mittwoch, 2. März 2016

Kennen Sie die Schutzpflichten eines Arbeitgebers?


Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte einen Fall zu beurteilen, den wirklich jeden Arbeitgeber treffen kann: Wann haftet der Arbeitgeber, wenn private Wertsachen im Betrieb gestohlen werden (Urteil vom 21.01.2016. Az.: 18 Sa 1409/15)?

Ein Mitarbeiter eines Krankenhauses hatte Schmuck und Uhren im Wert von rund 20.000 Euro in den Rollcontainer seines Schreibtisches am Arbeitsplatz gelegt und diesen verschlossen. Er wollte die Sachen noch am selben Abend zur Bank bringen und dort in sein Schließfach legen.

Aufgrund einer erheblichen Arbeitsbelastung hatte er letzteres dann aber vergessen. Einige Tage später musste er dann feststellen, dass die üblicherweise verschlossene Tür zu seinem Büro aufgeschlossen, der Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsachen entwendet worden waren. Das Öffnen der Bürotür war nur mittels eines Generalschlüssels möglich, diesen hatte eine Kollegin allerdings in ihrer Kitteltasche aufbewahrt, woraus er nach Aufbrechen ihres Spindes entwendet worden war.

Sein Vorwurf an den Arbeitgeber: Dieser hat es unterlassen, durch klare Anweisungen oder Vorkehrungen für eine sichere Aufbewahrung des Generalschlüssels zu sorgen und dadurch den Diebstahl der Wertsachen erst möglich gemacht. Deshalb habe der Arbeitgeber Schadensersatz zu zahlen – und diesen klagte der Arbeitnehmer ein.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im Berufungstermin betont, dass sich Schutzpflichten des Arbeitgebers für mitgebrachte Sachen regelmäßig nur dann begründen lassen, wenn es sich um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend mit sich führt und für die Arbeit benötigt. Nur bezüglich solcher Sachen oder Gegenstände habe der Arbeitgeber mögliche und zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen zu schützen. Hinsichtlich anderer, ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis und insbesondere ohne Kenntnis und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachter Gegenstände, lassen sich Obhuts- und Verwahrungspflichten nicht begründen. Deshalb nahm der Arbeitnehmer seine Klage zurück.

Aber: Müssen Mitarbeiter in der Firma Dienst- oder Schutzkleidung anlegen, sollte der Arbeitgeber für jeden Mitarbeiter einen abschließbaren Spind zur Verfügung stellen, damit Wechselkleidung und Wertsachen vor fremdem Zugriff geschützt sind. Andernfalls kommt tatsächlich eine Haftung in Betracht.