Was tun Sie mit diesem Mitarbeiter, der einfach zu wenig bringt?

Wir haben in unserem Betrieb 25 Mitarbeiter, die alle sehr fleißig sind – bis auf einen, der einfach in allen Zahlen hinterherhinkt. Auch Abmahnungen und Personalgespräche haben nichts gebracht. Können wir kündigen?

Das ist natürlich aus der Ferne schwer zu beurteilen. Da bei Ihnen mehr als zehn Arbeitnehmer arbeiten, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Sie benötigen also einen Kündigungsgrund. Für sogenannte Schlechtleister existiert eine grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.06.2004, Az.: 2 AZR 386/03).

Danach kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittliche Fehlerhäufigkeit ein Anhaltspunkt dafür sein, dass ein Mitarbeiter vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.

In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit 1995 in einem Versandkaufhaus als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt war. Nach den Feststellungen der Arbeitgeberin wiesen die von der Mitarbeiterin gepackten Sendungen Fehler auf. Über einen längeren Zeitraum hinweg lagen zumindest ca. dreimal so viele Packfehler gegenüber der durchschnittlichen Fehlerquote an vergleichbaren Arbeitsplätzen vor. Die Arbeitgeberin sprach zwei Abmahnungen aus, die Fehlerquote wurde allerdings nicht nachhaltig gesenkt. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin wegen qualitativer Minderleistung.

Das Bundesarbeitsgericht sagte nun, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt jedoch grundsätzlich seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.

Aber: Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Die Kündigung eines solchen Mitarbeiters kann daher aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

Ein Problem besteht in der Darlegungs- und Beweislast. Legt der Arbeitgeber im Prozess entsprechende Zahlen dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Also: Sie benötigen Zahlen, Daten und Fakten. Dann muss sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer dazu äußern, weshalb er seine Arbeitskraft voll ausschöpft.