Überwachen Sie Ihre Mitarbeiter?

Nur zu gerne würden viele Arbeitgeber sämtliche Bereiche ihres Unternehmens durch eine Videoanlage überwachen lassen. Doch das ist nach den geltenden Datenschutzbestimmungen nicht möglich. Und wenn die Aufnahmen rechtswidrig entstanden sind, dürfen sie auch in Gerichtsprozessen nicht verwertet werden, wie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt (Urteil vom 08.05.2015, Az.: 4 Sa 1198/14).

Es ging um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer war als Kfz-Mechaniker beschäftigt und der Arbeitgeber begründete seine Kündigung mit einem angeblichen Diebstahl bzw. einem entsprechenden Tatverdacht.

Insbesondere stritten die Parteien über die Frage, ob eine Videoaufnahme, die den Arbeitnehmer bei dem angeblichen Diebstahl zeigt, im Prozess verwertet werden durfte.

Vorausgegangen war, dass bei zwei durchgeführten Inventuren im Ersatzteillager ein Fehlbestand offenkundig wurde. Die Fehlbestände wurden im Betrieb veröffentlicht und es wurde nur noch ausgewählten Mitarbeitern der Zutritt zum Ersatzteillager gestattet. Nachdem auch das nichts half und weiterhin Sachen verschwanden, installierte der Arbeitgeber eine verdeckte Videoüberwachungsanlage.

Auf einem Video war dann zu sehen, wie der Arbeitnehmer das Ersatzteillager betrat und Bremsklötze mitnahm. Daraufhin erfolgte die fristlose Kündigung, gegen die der Arbeitnehmer klagte.

Und er bekam auch vor dem Landesarbeitsgericht Köln Recht. Denn nach ständiger Rechtsprechung ist die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers nur dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

Hier fehlte es nach Ansicht der Richter bereits an einer Darlegung, welche Inventurdifferenzen tatsächlich vorgelegen hatten und warum diese nur durch Straftaten entstanden sein können. Es könne schließlich auch zu Fehlern bei der elektronischen Dokumentation von Ersatzteilen kommen.

Insgesamt sah das Landesarbeitsgericht den Sachvortrag des Arbeitgebers als nicht geeignet an, einen konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung zu begründen. Deshalb war die Videoüberwachung unzulässig und die durch die Videoüberwachung gewonnene Erkenntnisse im Prozess nicht verwertbar.

Folge: Die Kündigung war unwirksam. Ein Arbeitgeber muss alles tun, um den Verdacht einer Straftat aufzuklären, bevor er eine Videoüberwachung durchführt. Dazu gehört natürlich es vor allem zu versuchen aufzuklären, ob es auch andere Gründe als Diebstähle gibt, weshalb Gegenstände verschwinden.