Montag, 25. September 2017

Welche Formulierung in keinem befristeten Arbeitsvertrag fehlen darf.



Befristete Arbeitsverhältnisse dauern immer genau die Zeit, für die die Befristung gilt. In einem sachgrundlos befristeten Vertrag liest sich das dann etwa so:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit

1. Der Mitarbeiter wird ab ... als ... eingestellt.
2. Sein Aufgabenbereich und die hiermit verbundenen Tätigkeiten ergeben sich aus der zum Vertrag gehörenden Stellenbeschreibung – (siehe Anlage).

§ 2 Befristung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des ..., ohne dass es einer ausdrücklichen schriftlichen Kündigung bedarf.


In einem mit Sachgrund befristeten Vertrag liest es sich beispielsweise so:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses/Tätigkeit

1. Der Mitarbeiter wird ab … als … eingestellt.
2. Sein Aufgabenbereich und die hiermit verbundenen Tätigkeiten ergeben sich aus der zum Vertrag gehörenden Stellenbeschreibung – (siehe Anlage).

§ 2 Befristung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des ..., ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.
2. Die Einstellung erfolgt zur Vertretung des erkrankten Mitarbeiters Michael S.


Achtung:
Bei allen befristeten Arbeitsverträgen gilt:

Eine vorzeitige Beendigung durch ordentliche Kündigung kommt rechtlich nur infrage, wenn Sie eine solche Kündigungsmöglichkeit gesondert vereinbart haben.

Die Lösung:
Nehmen Sie in einen befristeten Arbeitsvertrag stets eine solche Kündigungsmöglichkeit auf, etwa durch folgende Formulierung:

Unabhängig von der Befristungsdauer kann das Arbeitsverhältnis entsprechend § 622 BGB von den Parteien ordentlich gekündigt werden.

Tipp:
Eine fristlose Kündigung ist ohnehin immer möglich – wenn u. a. ein wichtiger Grund vorliegt (vgl. § 626 BGB).

Freitag, 22. September 2017

Gibt es eine Möglichkeit diesem Mitarbeiter zu kündigen?



Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 2.11.2016 hat erst kürzlich den Weg in die Öffentlichkeit gefunden (Az. 5 Sa 19/16).

Im entschiedenen Fall glänzte ein Arbeitnehmer durch zahlreiche Minusstunden auf seinem Arbeitskonto. Er hatte also weniger gearbeitet als er musste. Doch er weigerte sich beharrlich, diese Minusstunden wieder auszugleichen. Dabei war per Dienstvereinbarung (=Betriebsvereinbarung) geregelt, dass sich auf dem Arbeitskonto nicht mehr als 20 Minusstunden ansammeln dürfen. Sollte diese Zahl doch einmal überschritten werden, waren die Beschäftigten verpflichtet, diese „kurzfristig“ wieder abzubauen.

Doch der Arbeitnehmer baute kontinuierlich Minusstunden auf. 59 Stück waren es schließlich. Jede Aufforderung, diese nun endlich abzubauen, wurde ignoriert. Er versprach den Abbau zwar, hielt sich aber nicht an die Vereinbarung. Da der Arbeitnehmer laut Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbar war, wurde ihm schließlich fristlos gekündigt. Zu Recht, so das Landesarbeitsgericht Hamburg. Da Abmahnungen nicht gefruchtet hatten, stand dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung.

Meine Empfehlung:
Grundsätzlich können Sie mit Ihrem Arbeitnehmer die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbaren. Dies kann z. B. im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geschehen. Schwankender Mehr- oder Minderbedarf kann so gut und möglichst ohne finanzielle Verluste abgefedert werden. An diese Regelung ist ein Arbeitnehmer dann aber auch ohne Wenn und Aber gebunden.

Baut ein Mitarbeiter dann – trotz entsprechender Vereinbarung – Minusstunden beharrlich nicht ab, gehen Sie wie folgt vor:
- Ermahnung und Aufforderung, Minusstunden innerhalb eines bestimmten Zeitkorridors abzubauen – schriftliche Vereinbarung treffen.
- Abmahnung mit klarer Fristsetzung und Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen
- Bei „unkündbaren“ Mitarbeitern: fristlose Kündigung. Bei allen anderen: ordentliche Kündigung.

Mittwoch, 20. September 2017

Hunde und Arbeitsstelle geht das?



Ein interessanter neuer Fall des Arbeitsgerichts Bonn beschäftigt sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen Hunde am Arbeitsplatz erlaubt sind (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 09.08.2017, Az.: 4 Ca 181/16).

Aber um es gleich vorweg klar zu sagen: Die grundsätzliche Entscheidung, ob Hunde erlaubt sind oder nicht, entscheidet alleine der Arbeitgeber! Doch nun zum Fall:

Ein Ehepaar arbeitete in einem Forstamt in Nordrhein-Westfalen. Ihren alten Schäferhund durften sie zum Dienst mitbringen. Nun sollte ein neues, weiteres Tier angeschafft werden: ebenfalls ein Schäferhund. Hier untersagte der Arbeitgeber dann allerdings die Genehmigung und drohte arbeitsrechtliche Schritte an. Das wollte sich das Ehepaar jedoch nicht gefallen lassen und zog vor das Arbeitsgericht. Denn schließlich dürfen auch Mitarbeiter anderer Forstämter ihre Hunde mit zum Arbeitsplatz bringen. Der Arbeitgeber, das Land Nordrhein-Westfalen, sah das anders. Jedes Forstamt dürfe selbst entscheiden, ob Hunde mitgebracht werden dürfen. Außerdem dürfte es sich lediglich um Jagdhunde handeln.

Also musste sich das Arbeitsgericht Bonn mit der Angelegenheit beschäftigen. Die Richter gaben dem Schäferhund, und damit Herrchen und Frauchen Recht. Denn es gibt den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Und danach müssen Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, auch gleich behandelt werden. Und das hat hier landesweit zu geschehen und nicht bezogen auf die einzelnen Forstämter. Denn der Arbeitgeber ist nicht das einzelne Forstamt, sondern das Land Nordrhein-Westfalen. Und da in anderen Forstämtern Hunde erlaubt sind, musste das auch hier gelten.

Und die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Mitarbeiter ist nur möglich, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt. Den konnte das Land Nordrhein-Westfalen aber nicht nachweisen.

Also: Arbeitgeber haben den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Und das gilt natürlich nicht nur bei der Frage, ob Hunde mit zum Arbeitsplatz gebracht werden dürfen oder nicht. Hier war das erteilte Hundeverbot jedenfalls rechtswidrig.

Montag, 18. September 2017

Was ist beim Online-Recruiting erlaubt?



Jeder dritte Mitarbeiter im Personalbüro setzt mittlerweile Social Media ein, um Fachkräfte zu finden. XING wird dabei am häufigsten genutzt. Der Hauptgrund liegt darin, dass durch SocialMedia Geld und Zeit eingespart werden. Den Datenschutz haben Sie auch bei der Suche nach neuen Arbeitnehmern im Internet zu berücksichtigen. Zentrale Norm im Arbeitnehmerdatenschutz ist der § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Er gilt für sämtliche Arbeitnehmer, die bei Ihnen beschäftigt werden oder werden sollen und damit sogar für Ihre Minijobber und Stellenbewerber.
Nach § 32 BDSG dürfen Sie Arbeitnehmerdaten nur erheben, verarbeiten und nutzen, wenn dies für Ihre Einstellungsentscheidung, die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Beachten Sie stets diese drei Grundregeln:

- Sie dürfen personenbezogene Daten Ihrer Bewerber erheben, verarbeiten und nutzen.
- Der Grundsatz der Datensparsamkeit in Verbindung mit § 32 BDSG besagt eindeutig, dass Sie nur die wirklich zwingend notwendigen Daten erheben, verarbeiten oder nutzen dürfen.
- Nicht mehr erforderliche Daten haben Sie nach dem Bewerbungsverfahren zu löschen.
 
Beispiel:
Sie haben auf eine Stellenanzeige bei www.meinestadt.de 35 Bewerbungen erhalten, sich für einen Mitarbeiter entschieden und diesen eingestellt. Da Sie noch nicht wissen, ob sich dieser Arbeitnehmer bewährt, möchten Sie die übrigen 34 Bewerbungen behalten. Das ist verboten!

Und: Natürlich ist auch der erste Eindruck Ihres Bewerbers wichtig. Aber den erhalten Sie ja dann im Vorstellungsgespräch. Dort können Sie auf sein Verhalten und insbesondere seine Körpersprache Acht geben.

Fazit: Das Online-Recruiting ist eine hervorragende neue Möglichkeit, Arbeitnehmer anzuwerben. Beachten Sie dabei jedoch den Datenschutz. Im Vorstellungsgespräch läuft dann alles wie bisher: Dort können Sie dann auch auf Softskills und die Körpersprache achten.

Sie fühlen sich noch fit im Online-Rekruiting? Beauftragen Sie uns, wir suchen für Sie die richtigen Mitarbeiter. 02365-9740897

Freitag, 15. September 2017

Kennen Sie das auch – Verdachtskündigungen?



Dieses Urteil wird eine Sparkasse mächtig ärgern – insbesondere, da sie in dem Fall ohnehin schon 115.000 Euro abschreiben konnte (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.08.2017, Az.: 17 Sa 1540/16).

Eine langjährig beschäftigte Sparkassenangestellte missachtete das 4-Augen-Prinzip. Geldkoffer durften eigentlich nicht durch eine Person alleine geöffnet werden. Die Frau war an einem Tag als Kassiererin eingesetzt und erhielt von einem Geldtransportdienst 115.000 € in 50-Euro-Scheinen, die sie selbst einen Tag zuvor bestellt hatte. Der Koffer stand 20 Minuten im nicht einsehbaren Kassenbereich, in dem sich die Angestellte zu dieser Zeit allein befunden hatte. Dann öffnete die Frau den Koffer alleine unter Missachtung des 4-Augen-Prinzips und musste feststellen, dass sich im Koffer eine Packung Waschpulver und Babynahrung befand.

Die Sparkasse kündigte schließlich das Arbeitsverhältnis fristlos wegen eines dringenden Verdachts einer Straftat. Es gäbe mehrere Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transkationen und für die Bestellung des hohen Geldbetrags habe kein Grund bestanden. Die Angestellte legte eine Kündigungsschutzklage ein und meinte, es hätte auch ein anderer Arbeitnehmer das Geld entwenden können. Zudem sei sie nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Das sah das Landesarbeitsgericht genauso. Eine Verdachtskündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Es muss eine hohe Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich begangen hat. Hier war jedoch nicht mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auszuschließen, dass auch eine andere Person als Täter infrage kommen könnte. Außerdem hatte tatsächlich keine ordnungsgemäße Anhörung der Arbeitnehmerin stattgefunden. Die Arbeitnehmerin hat den Rechtsstreit gewonnen und muss weiter beschäftigt werden.

Also: Eine Verdachtskündigung ist auch im Bankensektor nur möglich, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Straftat, begangen durch einen Arbeitnehmer, vorliegt.

Sie benötigen Hilfe bei Personalfragen? Rufen Sie mich an: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!