… und machen es damit besser als dieser Arbeitgeber.
Dieser Arbeitgeber, einer Busfahrgesellschaft aus Bremen, hatte eine
Arbeitnehmerin gefeuert. Grund ist offenbar die Aussage einer Arbeitskollegin,
die Angst vor der 29-Jährigen hatte. Diese hatte dem Arbeitgeber – vermeintlich
– unter Tränen gesagt, sie habe Angst vor der Frau mit arabischem Hintergrund.
Allerdings wurde sie auch von einem Vorgesetzten als „aggressiv“ beschrieben.
Das schon reichte dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin klagte – und gewann vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in jeder Hinsicht (Aktenzeichen 4 Ca 4310/16 und 4 Ca 4348/16).
Die Arbeitnehmerin konnte belegen, dass die Kollegin, die sie angeschwärzt hatte, bereits seit Jahren – im außerberuflichen Bereich – mit ihr im Clinch lag. Als die Frau eingestellt wurde, hatte sie ihren Arbeitgeber sogar ausdrücklich darauf hingewiesen. Dazu die gekündigte Arbeitnehmerin: „Ich habe die Personalabteilung vorher schriftlich und mündlich darüber informiert, dass ich mir Sorgen mache, ich könnte meinen Job verlieren.“ Und weiter: „Ich habe der Personalabteilung in einem persönlichen Gespräch gesagt, dass diese Person versucht, meine Existenz zu zerstören.“ Das sei zur Kenntnis genommen worden.
Wenige Monate später eskalierte die Situation: „Ich habe der Frau im Beisein einer anderen Kollegin gesagt: ,Der Konflikt, den wir da draußen haben, hat hier auf Arbeit nichts zu suchen.‘“ Doch die Kollegin trug die Sache weiter. Ohne dieses Gespräch mitbekommen zu haben, habe sie der Ausbildungsleiter angebrüllt, ihr rechtliche Konsequenzen angedroht und sei direkt zum Vorstand gegangen. Der sprach die Kündigung aus – die nun kassiert wurde (Urteil vom 7.7.2017).
Dass das Arbeitsgericht vor diesem Hintergrund gar nicht anders konnte, als die Kündigung zumindest vorläufig zu kassieren, liegt auf der Hand. Es fehlen nämlich gleich 3 entscheidende Schritte:
Das schon reichte dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin klagte – und gewann vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven in jeder Hinsicht (Aktenzeichen 4 Ca 4310/16 und 4 Ca 4348/16).
Die Arbeitnehmerin konnte belegen, dass die Kollegin, die sie angeschwärzt hatte, bereits seit Jahren – im außerberuflichen Bereich – mit ihr im Clinch lag. Als die Frau eingestellt wurde, hatte sie ihren Arbeitgeber sogar ausdrücklich darauf hingewiesen. Dazu die gekündigte Arbeitnehmerin: „Ich habe die Personalabteilung vorher schriftlich und mündlich darüber informiert, dass ich mir Sorgen mache, ich könnte meinen Job verlieren.“ Und weiter: „Ich habe der Personalabteilung in einem persönlichen Gespräch gesagt, dass diese Person versucht, meine Existenz zu zerstören.“ Das sei zur Kenntnis genommen worden.
Wenige Monate später eskalierte die Situation: „Ich habe der Frau im Beisein einer anderen Kollegin gesagt: ,Der Konflikt, den wir da draußen haben, hat hier auf Arbeit nichts zu suchen.‘“ Doch die Kollegin trug die Sache weiter. Ohne dieses Gespräch mitbekommen zu haben, habe sie der Ausbildungsleiter angebrüllt, ihr rechtliche Konsequenzen angedroht und sei direkt zum Vorstand gegangen. Der sprach die Kündigung aus – die nun kassiert wurde (Urteil vom 7.7.2017).
Dass das Arbeitsgericht vor diesem Hintergrund gar nicht anders konnte, als die Kündigung zumindest vorläufig zu kassieren, liegt auf der Hand. Es fehlen nämlich gleich 3 entscheidende Schritte:
- Das persönliche Gespräch mit den Beteiligten
- Ein Schlichtungsgespräch.
- Ein Aufklärungsgespräch über die Konsequenzen. Es
unterliegen beide Mitarbeiter der Fürsorgepflicht
Folge:
Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden. Die Kündigung ist ungültig. Die Arbeitnehmerin habe Anspruch auf Lohn für die Zeit, in der sie nicht arbeiten durfte.
Meine Empfehlung:
Streit unter Kollegen – das kann immer mal wieder vorkommen. Aber als Arbeitgeber dürfen Sie sich nun einmal nicht vorschnell auf die Seite eines der Kontrahenten schlagen. Es gilt, den Sachverhalt durch persönliche Gespräche einzeln und jeweils mit Zeugen aufzuklären. Und auch dann ist – außer in sehr gravierenden Fällen wie einer nachweislichen Morddrohung – eine fristlose Kündigung keinesfalls angemessen. Sollte ein ermahnendes Gespräch nichts bringen und der Streit weiter schwelen, bleibt die Abmahnung und die Möglichkeit, einen der Kontrahenten, soweit möglich, zu versetzen.
Ob das Maß voll und der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz oder in Ihrem Betrieb nicht mehr haltbar ist, können Sie mithilfe dieser Checkliste entscheiden:
Schnell-Check: So prüfen Sie, ob das Maß voll ist:
Bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens muss die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt werden. Die Kündigung ist ungültig. Die Arbeitnehmerin habe Anspruch auf Lohn für die Zeit, in der sie nicht arbeiten durfte.
Meine Empfehlung:
Streit unter Kollegen – das kann immer mal wieder vorkommen. Aber als Arbeitgeber dürfen Sie sich nun einmal nicht vorschnell auf die Seite eines der Kontrahenten schlagen. Es gilt, den Sachverhalt durch persönliche Gespräche einzeln und jeweils mit Zeugen aufzuklären. Und auch dann ist – außer in sehr gravierenden Fällen wie einer nachweislichen Morddrohung – eine fristlose Kündigung keinesfalls angemessen. Sollte ein ermahnendes Gespräch nichts bringen und der Streit weiter schwelen, bleibt die Abmahnung und die Möglichkeit, einen der Kontrahenten, soweit möglich, zu versetzen.
Ob das Maß voll und der Mitarbeiter auf seinem Arbeitsplatz oder in Ihrem Betrieb nicht mehr haltbar ist, können Sie mithilfe dieser Checkliste entscheiden:
Schnell-Check: So prüfen Sie, ob das Maß voll ist:
- Hat Ihr Mitarbeiter sich grob, das heißt besonders
schwer, zulasten eines Kollegen betriebsstörend verhalten?
- Handelt es sich nicht lediglich um einen einmaligen,
sondern um einen wiederholten – mindestens also 2-fachen – Verstoß?
- Ist der Betriebsfrieden objektiv ernsthaft gestört?
- Eine ernsthafte Störung setzt voraus, dass sie
- von gewisser Dauer ist
- von nachteiliger
betrieblicher Wirkung ist oder
- eine größere Anzahl von
Mitarbeitern betrifft
- Ist die Störung des Betriebsfriedens unmittelbar auf
das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters zurückzuführen?
Nur wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können,
liegt eine Störung des betrieblichen Friedens vor, die Ihren Betriebsrat
berechtigt, von Ihnen als Arbeitgeber die Versetzung oder die Kündigung des
betreffenden Mitarbeiters zu verlangen.Bei Fragen"Rund ums Personal" versuche ich zu helfen! Rufen Sie mich dazu bitte an: 02365-9740897 Keine Rechtsberatung!
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