Alle Maßnahmen der Personalgewinnung, -förderung und
–betreuung tragen zur langfristigen Personalbindung bei. Dadurch hat der
Mitarbeiter die Möglichkeit eine positive oder negative Einstellung zum
Unternehmen zu finden und so auch eine Entscheidung zur Bindung an das Unternehmen
für sich zu fälle
Aus den Personalabbauprogrammen werden
Personalbindungsprogramme für die Zukunft. Alle Maßnahmen wie
Potenzialerkennung, Einsatz und Qualifizierung älterer Arbeitnehmer,
Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance sind Personalbindungsmöglichkeiten.
Ein großes Potential bietet die Generation „Silver Ager“,
ältere Mitarbeiter werden nun plötzlich wieder gesucht, teilweise aus der Rente
wieder in den Betrieb zurück beordert.
In dem Maße, wie qualifizierte Fachkräfte, auch Führungskräfte
knapper werden, müssen die Bemühungen um die Personalbindungen verstärkt
werden. Mein Rat an Unternehmen, fach- und Führungskräfte nicht abbauen sondern
mit neuen Mitteln binden.
Die Wettbewerbsfähigkeiten eines Unternehmens werden in
Zukunft nicht nur über das Preis-Leistungsverhältnis definiert werden, sondern
auch über das Vorhandensein und auch über den Umgang mit sehr gutem Personal.
Hinzu kommt, dass die Rekrutierung geeigneten Personals in Zukunft sehr viel
teurer und auch schwieriger wird.
Personalbildung gehört zur gelebten Kultur im
Unternehmen. Der Umgang mit den Mitarbeitern steht für einen Personalbildungswillen.
Es kann immer mal vorkommen, dass ein Mitarbeiter Fehler macht, aber deshalb
verlässt kein Mitarbeiter das Unternehmen, auch wenn es darüber eine hitzige
Diskussion gibt. Die Wurzeln der Verbundenheit sitzen tief und liegen zum Teil
in der Vergangenheit begründet. In einem immer globaler werdenden Markt wird
der Mitarbeiter schnell als Kostenfaktor gesehen, und leider auch so behandelt.
Und so ist die Vertrauensbasis meist für alle Ewigkeiten zerstört.
Die einzelnen Bindungsprogramme verlieren ihre
nachhaltige Wirkung, wenn es nicht gelingt, eine glaubwürdige und
vertrauensvolle Mitarbeiterkultur aufzubauen.
Wenn wir zu den Maßnahmen der Personalbindung kommen,
muss man natürlich an die Struktur des Unternehmens denken, alle Maßnahmen
eignen sich nicht für alle Unternehmen. Aus diesem Grund kann ich nur über
generelle Aktionen reden, spezielle Programme muss man für einzelne Unternehmen
individuell entwickeln.
Zu einem besseren Verständnis und um eine Eingrenzung zu
realisieren unterscheiden wir zwischen emotionaler Personalbindung und realer
Personalbindung.
Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, das Personal sei eine
flexible handhabbare Kostengröße, die je
nach Unternehmenssituation angepasst wird, geht der wichtigste Bindungsfaktor
um Unternehmen verloren. Das können auch die ausgefeiltesten Bindungsprogramme
nicht verhindern. Hier muss eine neue Verhaltensbasis zwischen Unternehmen du
Mitarbeitern hergestellt werden. Und das kann dauern…
Eine Steigerung der
Personalbindung verspricht offenbar weit mehr Effekte als nur eine Senkung der
Fluktuation. Vorausgesetzt, dass sie verstanden wird als emotionale
Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, mit seinen Repräsentanten
(Unternehmensleitung, Vorgesetzte, Kollegen) und mit den Arbeitsinhalten
(Aufgaben, Kunden, Produkte).
Rationale
Personalbindung hingegen, die etwa durch zusätzliches Entgelt, Zulagen, Prämien
und andere werthaltige Nutzenvorteile erzielt werden kann, wirkt weder
sonderlich positiv auf die Unternehmensperformance, noch auf die Attraktivität
des Unternehmens für potenzielle Bewerber. Dies gilt auch für juristische
Formen der Personalbindung wie verlängerte Kündigungsfristen,
Wettbewerbsverbote, Stichtags- und Rückzahlungsklauseln.
Auch wenn gegenwärtig eher
Inhalte wie Personalkostenreduktion und Stellenabbau die Diskussion prägen,
bleibt der „War for Talents“ – also der Kampf um die besten Kandidaten – ein
wichtiges Zukunftsthema. Gerade durch Globalisierung und
wissenschaftlich-technischen Fortschritt erhöht sich die Relevanz von Umfang
und Struktur des Humankapitals für Konkurrenz- und Leistungsfähigkeit.
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