Fehler sind menschlich, Ihre Reaktionen darauf
richtungsweisend. Während Sie Ihrem Mitarbeiter mit einer Abmahnung die letzte
Chance geben können, kann ihn eine Ermahnung wieder aufbauen. Doch wie so oft beim
Thema Arbeitsrecht steckt der Teufel im Detail.
Der Fall: Ein Glasproduzent beschäftigte einen Fahrer, der Glasscheiben an Kunden auslieferte. Dabei war die Ladungssicherung besonders wichtig, weshalb der Fahrer hierin extra geschult wurde. Trotzdem missachtete der Fahrer die Vorgaben, sodass eine größere Scheibe bei einer Fahrt zu Bruch ging. Der Arbeitgeber mahnte den Fahrer deswegen ab. Der Fahrer verlangte, dass die Abmahnung aus seiner Akte gelöscht wird. Er meinte, der Arbeitgeber hätte hierauf nur mit einer Ermahnung reagieren dürfen.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ließ den Fahrer damit abblitzen. Ein Arbeitgeber müsse bei seinen Sanktionen zwar die Verhältnismäßigkeit beachten. Sowohl Ab- als auch Ermahnung seien aber beides Instrumente, die – verglichen etwa mit einer Kündigung – mildere Mittel im Sinne der Verhältnismäßigkeit seien. Die Voraussetzung für eine Abmahnung lagen hier vor, der Arbeitgeber muss sich daher nicht auf die Ermahnung verweisen lassen (LAG Köln, Urteil vom 20.09.2016, Az.: 12 Sa 381/16).
Bei kleineren Verfehlungen an eine Ermahnung denken
Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, greifen viele Arbeitgeber als Erstes auf eine Abmahnung zurück. Die ist aber nicht in jedem Fall das zielführende Mittel. Da eine Abmahnung immer auch die Androhung einer Kündigung enthalten muss, ist sie zwar zur Vorbereitung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geeignet. Bei leichten Verfehlungen und um den Mitarbeiter wieder zur alten Leistung zurückzuführen, sollten Sie auch eine Ermahnung in Betracht ziehen.
6 wichtige Tipps für Ermahnungen
Folgende Regeln sollten Sie bei jeder Ermahnung einhalten:
Der Fall: Ein Glasproduzent beschäftigte einen Fahrer, der Glasscheiben an Kunden auslieferte. Dabei war die Ladungssicherung besonders wichtig, weshalb der Fahrer hierin extra geschult wurde. Trotzdem missachtete der Fahrer die Vorgaben, sodass eine größere Scheibe bei einer Fahrt zu Bruch ging. Der Arbeitgeber mahnte den Fahrer deswegen ab. Der Fahrer verlangte, dass die Abmahnung aus seiner Akte gelöscht wird. Er meinte, der Arbeitgeber hätte hierauf nur mit einer Ermahnung reagieren dürfen.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln ließ den Fahrer damit abblitzen. Ein Arbeitgeber müsse bei seinen Sanktionen zwar die Verhältnismäßigkeit beachten. Sowohl Ab- als auch Ermahnung seien aber beides Instrumente, die – verglichen etwa mit einer Kündigung – mildere Mittel im Sinne der Verhältnismäßigkeit seien. Die Voraussetzung für eine Abmahnung lagen hier vor, der Arbeitgeber muss sich daher nicht auf die Ermahnung verweisen lassen (LAG Köln, Urteil vom 20.09.2016, Az.: 12 Sa 381/16).
Bei kleineren Verfehlungen an eine Ermahnung denken
Verletzt ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten, greifen viele Arbeitgeber als Erstes auf eine Abmahnung zurück. Die ist aber nicht in jedem Fall das zielführende Mittel. Da eine Abmahnung immer auch die Androhung einer Kündigung enthalten muss, ist sie zwar zur Vorbereitung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geeignet. Bei leichten Verfehlungen und um den Mitarbeiter wieder zur alten Leistung zurückzuführen, sollten Sie auch eine Ermahnung in Betracht ziehen.
6 wichtige Tipps für Ermahnungen
Folgende Regeln sollten Sie bei jeder Ermahnung einhalten:
- Achten Sie auf die zeitliche Nähe zwischen
Pflichtverletzung und Ermahnung, um deren Ernsthaftigkeit zu untermauern
- Geben Sie das beanstandete Verhalten des Mitarbeiters
genau an.
- Bringen Sie Ihre Missbilligung zum Ausdruck
- Fordern Sie Ihren Mitarbeiter zur Verhaltensänderung
auf.
- Drohen Sie Ihrem Mitarbeiter im Wiederholungsfall
konkrete Konsequenzen an (z. B. Abmahnung).
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