Wollen Sie etwas an den Arbeitsvertragsbedingungen
ändern, geht das entweder über Ihr Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt,
oder über den steinigen Weg der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist
eine ganz normale Beendigungskündigung verbunden mit dem Angebot an den
Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung, müssen die Gerichte
prüfen, ob sie sozial gerechtfertigt ist.
Ob aber überhaupt eine Änderungskündigung erforderlich ist, muss vorab geprüft werden. Nicht dass es Ihnen so geht wie dem Arbeitgeber in diesem Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.9.2016, Az.: 2 AZR 509/15).
Die Arbeitnehmerin des Falls war bereits seit über 15 Jahren als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ein fester Tätigkeitsort vereinbart worden. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag allerdings auch noch eine Versetzungsklausel. Diese regelte, dass der Arbeitgeber der Beschäftigten auch einen anderen Arbeitsplatz übertragen könne.
Und als der Arbeitgeber dann die Hälfte seiner Betriebsstätten schließen wollte, sprach er der Arbeitnehmerin gegenüber eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus. Sie enthielt das Angebot, die Tätigkeit an einem anderen Standort fortzusetzen.
Die Beschäftigte nahm das Angebot nicht an und wehrte sich stattdessen mit einer Klage gegen die Änderungskündigung. Ihr Argument: Die Änderungskündigung war gar nicht erforderlich, da der Arbeitgeber auch die Möglichkeit gehabt hätte, den Arbeitsort durch Ausübung seines Direktionsrechts zuzuweisen. Denn das habe schließlich im Arbeitsvertrag bestanden.
Das Gericht sah das genauso und hielt die Änderungskündigung für unwirksam. Diese war unverhältnismäßig und es fehlt an einem Kündigungsgrund.
Fazit: Prüfen Sie in solchen Fällen genau, ob der Ausspruch einer Kündigung überhaupt erforderlich ist. Vieles können Sie durch Ihr Weisungsrecht regeln, ohne den komplizierten Weg einer Kündigung gehen zu müssen.
Ob aber überhaupt eine Änderungskündigung erforderlich ist, muss vorab geprüft werden. Nicht dass es Ihnen so geht wie dem Arbeitgeber in diesem Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.9.2016, Az.: 2 AZR 509/15).
Die Arbeitnehmerin des Falls war bereits seit über 15 Jahren als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ein fester Tätigkeitsort vereinbart worden. Darüber hinaus enthielt der Arbeitsvertrag allerdings auch noch eine Versetzungsklausel. Diese regelte, dass der Arbeitgeber der Beschäftigten auch einen anderen Arbeitsplatz übertragen könne.
Und als der Arbeitgeber dann die Hälfte seiner Betriebsstätten schließen wollte, sprach er der Arbeitnehmerin gegenüber eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus. Sie enthielt das Angebot, die Tätigkeit an einem anderen Standort fortzusetzen.
Die Beschäftigte nahm das Angebot nicht an und wehrte sich stattdessen mit einer Klage gegen die Änderungskündigung. Ihr Argument: Die Änderungskündigung war gar nicht erforderlich, da der Arbeitgeber auch die Möglichkeit gehabt hätte, den Arbeitsort durch Ausübung seines Direktionsrechts zuzuweisen. Denn das habe schließlich im Arbeitsvertrag bestanden.
Das Gericht sah das genauso und hielt die Änderungskündigung für unwirksam. Diese war unverhältnismäßig und es fehlt an einem Kündigungsgrund.
Fazit: Prüfen Sie in solchen Fällen genau, ob der Ausspruch einer Kündigung überhaupt erforderlich ist. Vieles können Sie durch Ihr Weisungsrecht regeln, ohne den komplizierten Weg einer Kündigung gehen zu müssen.
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