Stellen Sie sich vor, es gäbe in Ihrem Betrieb eine
Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zum Thema Provisionsordnung. Natürlich
darf der Arbeitgeber dagegen nicht verstoßen. Was aber, wenn der Arbeitnehmer seine
individuell vereinbarten Ziele nicht erreicht? Kann er sich dann trotzdem auf
die Provisionsordnung stützen? Ein spannender Fall des Landesarbeitsgerichts
Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.11.2016, Az.: 5 Sa 205/16).
Bei einem Arbeitgeber gab es eine Provisionsordnung, die im Rahmen einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geschlossen worden war. Einer der unter diese Provisionsordnung fallenden Vertriebsmitarbeiter erhielt neben seinem Fixum eine variable Vergütung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen jährlich Zielvereinbarungen. Darüber kam es im Jahr 2014 zum Streit, da der Arbeitnehmer das von dem Arbeitgeber angeführte Ziel als unrealistisch erachtete. Es kam zu mehreren Gesprächen und der Streit endet damit, dass der Geschäftsführer dem Vertriebsmitarbeiter in einem Gespräch eine Sonderprämie zusagte, die auch ausgezahlt wurde.
Die Höhe der Prämie wurde gegenüber dem Kläger so kommuniziert, dass er damit Bezüge mit einen Zielerreichungsgrad von etwa 90% erreiche. Daraufhin unterzeichnete der Arbeitnehmer die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 mit dem ursprünglichen Angebotsinhalt.
Dennoch verlangte er dann die restlichen 10 % Differenz zu seinem Jahreszielgehalt. Insbesondere meinte er, die gewährte Sonderprämie sei nicht anrechenbar. Außerdem könne er nicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung verzichten.
Vor den Arbeitsgerichten hatte er allerdings keinen Erfolg. Er hatte die in der Zielvereinbarung für 2014 akzeptierten Ziele unstreitig nicht erreicht. Durch die Unterzeichnung der Zielvereinbarung hatte er auch nicht in unzulässiger Weise auf Ansprüche aus der Provisionsordnung verzichtet. Grundsätzlich wäre ein Verzicht nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich gewesen. Hier hatte der Arbeitnehmer aus der Provisionsordnung aber überhaupt keine Ansprüche, da er das Ziel ja gerade verfehlt hatte.
Also: Auch bei Geltung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bedeutet eine individuelle Zielvereinbarung keinen unzulässigen Verzicht auf Ansprüche.
Bei einem Arbeitgeber gab es eine Provisionsordnung, die im Rahmen einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geschlossen worden war. Einer der unter diese Provisionsordnung fallenden Vertriebsmitarbeiter erhielt neben seinem Fixum eine variable Vergütung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber schlossen jährlich Zielvereinbarungen. Darüber kam es im Jahr 2014 zum Streit, da der Arbeitnehmer das von dem Arbeitgeber angeführte Ziel als unrealistisch erachtete. Es kam zu mehreren Gesprächen und der Streit endet damit, dass der Geschäftsführer dem Vertriebsmitarbeiter in einem Gespräch eine Sonderprämie zusagte, die auch ausgezahlt wurde.
Die Höhe der Prämie wurde gegenüber dem Kläger so kommuniziert, dass er damit Bezüge mit einen Zielerreichungsgrad von etwa 90% erreiche. Daraufhin unterzeichnete der Arbeitnehmer die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 mit dem ursprünglichen Angebotsinhalt.
Dennoch verlangte er dann die restlichen 10 % Differenz zu seinem Jahreszielgehalt. Insbesondere meinte er, die gewährte Sonderprämie sei nicht anrechenbar. Außerdem könne er nicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung verzichten.
Vor den Arbeitsgerichten hatte er allerdings keinen Erfolg. Er hatte die in der Zielvereinbarung für 2014 akzeptierten Ziele unstreitig nicht erreicht. Durch die Unterzeichnung der Zielvereinbarung hatte er auch nicht in unzulässiger Weise auf Ansprüche aus der Provisionsordnung verzichtet. Grundsätzlich wäre ein Verzicht nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich gewesen. Hier hatte der Arbeitnehmer aus der Provisionsordnung aber überhaupt keine Ansprüche, da er das Ziel ja gerade verfehlt hatte.
Also: Auch bei Geltung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bedeutet eine individuelle Zielvereinbarung keinen unzulässigen Verzicht auf Ansprüche.
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