Geht eine Lohnpfändung bei Ihnen ein, müssen Sie handeln. Als eigentlich Unbeteiligter haben Sie an der Begleichung von Forderungen, die Dritte gegen Ihre Mitarbeiter haben, mitzuwirken.
Die gesetzlichen Grundlagen der Lohnpfändung regeln die §§ 850 bis 850h Zivilprozessordnung (ZPO). Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen folgenden Personen:
- Gläubiger (derjenige, der den Lohn pfänden lässt
- Schuldner (Ihr Mitarbeiter) und
- Drittschuldner (Sie als Arbeitgeber).
Beginn und Wirkungen der Lohnpfändung
Wirksam wird die Einkommenspfändung Ihres Mitarbeiters mit der Zustellung des gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses an Sie als Drittschuldner (§ 829 Abs. 3 ZPO). Ab diesem Zeitpunkt ist es Ihnen verboten, den gepfändeten Betrag des Gehalts an Ihren Mitarbeiter auszuzahlen. Für diesen Lohnanteil ist nun der Gläubiger der berechtigte Empfänger. Er kann Sie verklagen, wenn Sie nicht freiwillig an ihn zahlen.
Wichtig:
An den Pfändungsbeschluss des Gerichts sind Sie gebunden. Auch wenn der Mitarbeiter meint, die Forderung bestehe nicht. Lassen Sie sich auf keine Beschwerden oder Bitten Ihres Mitarbeiters ein.
Ab Vorpfändung müssen Sie vorläufig einbehalten
Als Arbeitgeber wird Ihnen manchmal auch eine sogenannte Vorpfändung nach § 845 ZPO zugestellt. Darin teilt Ihnen der Gläubiger mit, dass eine Pfändung des Lohns unmittelbar bevorsteht, und fordert Sie auf,
- den pfändbaren Teil des Gehalts des Arbeitnehmers nicht mehr an Ihren Mitarbeiter auszuzahlen und
- das Gehalt Ihres Mitarbeiters nicht an andere (Gläubiger) abzutreten.
In diesem Fall müssen Sie schon jetzt die pfändbaren Bestandteile vom Gehalt Ihres Mitarbeiters einbehalten. Als Nächstes muss aber der Gläubiger schnell handeln und innerhalb eines Monats den gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erwirken und Ihnen zustellen (§ 845 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Andernfalls wird die Vorpfändung wirkungslos und Sie können den einbehaltenen Teil an den Mitarbeiter auszahlen.
- In diesem Fall müssen Sie schon jetzt die pfändbaren Bestandteile vom Gehalt Ihres Mitarbeiters einbehalten. Als Nächstes muss aber der Gläubiger schnell handeln und innerhalb eines Monats den gerichtlichen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erwirken und Ihnen zustellen (§ 845 Abs. 2 Satz 1 ZPO). Andernfalls wird die Vorpfändung wirkungslos und Sie können den einbehaltenen Teil an den Mitarbeiter auszahlen.
Bei Rechenfehlern droht Doppelzahlung
Eine Lohnpfändung bedeutet für Sie einen erhöhten Aufwand bei der Abrechnung. Schließlich müssen Sie:
- Den pfändbaren Lohnanteil berechnen und einbehalten
- Den gepfändeten Betrag an den Gläubiger abführen.
Ihre wohl schwierigste Aufgabe ist es auszurechnen, in welcher Höhe der Lohn Ihres Mitarbeiters gepfändet wurde. Verrechnen Sie sich und zahlen Sie Lohnteile an den Falschen aus, müssen Sie ggf. doppelt zahlen. Überweisen Sie dem Gläubiger zu viel, müssen Sie den überzahlten Betrag ein weiteres Mal an Ihren Mitarbeiter auszahlen.
Wegen der Überzahlung müssen Sie sich an den Gläubiger wenden oder evtl. mit der nächsten Überweisung an diesen verrechnen. Zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter zu viel aus, müssen Sie den gepfändeten Anteil nochmals an den Gläubiger auszahlen. Die Überzahlung an Ihren Mitarbeiter bekommen Sie von diesem frühestens zurück, nachdem die Ansprüche des Gläubigers bedient wurden. Vorher können Sie den Betrag nicht vom Lohn einbehalten.
Sie suchen Personal? Sprechen Sie uns an - wir helfen weiter! Zur zeit suchen wir eine feste Stelle für einen IT-Systemadministrator im nördlichen Münsterland. Sie suchen Jemanden? Einfach anrufen: 02365-9740897. Michael Eichhorn eichhorn-consulting
Montag, 31. August 2015
Freitag, 28. August 2015
STREIT UM ABZUG VON KINDERBETREUUNGSKOSTEN
Finanzamt erlaubt keine BarzahlungEin steuerlicher Abzug von Kinderbetreuungskosten für eine geringfügig beschäftigte Betreuungsperson ist nur bei Zahlung auf ein Empfängerkonto zulässig.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass die Kosten für die Betreuung eines zum Haushalt der Eltern gehörenden Kindes nur dann steuerlich berücksichtigt werden können, wenn die Zahlungen nicht in bar, sondern auf ein Konto der Betreuungsperson erbracht wurden. Dies gilt auch dann, wenn die Betreuungsperson im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt ist.
Darauf verweist der Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des DUV Deutscher Unternehmenssteuer Verband e. V. mit Sitz in Kiel, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 3.6.2015 zu seinem Urteil vom 18.12.2014 - III R 63/13.
Der Fall: Die verheirateten Kläger waren in den Streitjahren 2009 und 2010 beide berufstätig. Zur Betreuung ihres dreijährigen Sohnes beschäftigten sie für ein monatliches Gehalt von 300 € eine Teilzeitkraft. Das Gehalt wurde jeweils in bar ausbezahlt. In ihren Einkommensteuererklärungen für 2009 und 2010 beantragten die Kläger den Abzug von jeweils 2/3 der Aufwendungen (3.600 €), mithin eines Betrages von 2.400 € für jedes Streitjahr. Das Finanzamt (FA) lehnte die Anerkennung dieser Aufwendungen mit der Begründung ab, dass der in den Streitjahren geltende § 9c Abs. 3 Satz 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine Zahlung auf das Konto des Empfängers voraussetze.
Rechnung VoraussetzungAnders als zuvor das Finanzgericht folgte der BFH der Auffassung des FA. Der BFH hatte sich hierbei noch mit der bis einschließlich des Veranlagungszeitraums 2011 geltenden Norm des § 9c Abs. 3 Satz 3 EStG auseinanderzusetzen. Danach ist Voraussetzung für den Abzug von Aufwendungen für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erbracht worden ist.
Nach der Entscheidung des BFH beschränkt diese Vorschrift die Nachweisanforderungen nicht auf bestimmte Arten von Dienstleistungen, etwa Dienstleistungen von Unternehmern, die Rechnungen im Sinne des Umsatzsteuerrechts ausstellen. Anders als bei Aufwendungen für haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Kochen, Raum- und Wäschepflege) unterscheidet das Gesetz für den Nachweis von Kinderbetreuungskosten auch nicht danach, ob diese im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses oder auf einer anderen Basis erbracht werden.
Weitere NachweiserfordernisseDer BFH betont darüber hinaus, dass die Nachweiserfordernisse (Rechnung und Zahlung über das Konto der Betreuungsperson) Missbrauch und Schwarzarbeit vorbeugen sollen. Dies rechtfertige es, den Zahlungsfluss nur durch Kontobelege und nicht z.B. auch durch Barzahlungsquittungen oder Zeugenaussagen nachzuweisen.
Ab dem Veranlagungszeitraum 2012 richtet sich der Abzug von Kinderbetreuungskosten nach § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG. Diese Vorschrift setzt für den Abzug der Aufwendungen ebenfalls voraus, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erfolgt ist.
Passau empfahl, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei Passau empfiehlt, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei er dabei u. a. auf den DUV Deutschen Unternehmenssteuer Verband (www.duv-verband.de) verweist.
Bei Fragen rund ums Personal - rufen Sie uns an: 02365-9740897. Wir helfen gern weiter.
Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass die Kosten für die Betreuung eines zum Haushalt der Eltern gehörenden Kindes nur dann steuerlich berücksichtigt werden können, wenn die Zahlungen nicht in bar, sondern auf ein Konto der Betreuungsperson erbracht wurden. Dies gilt auch dann, wenn die Betreuungsperson im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses angestellt ist.
Darauf verweist der Kieler Steuerberater Jörg Passau, Vizepräsident und geschäftsführendes Vorstandsmitglied des DUV Deutscher Unternehmenssteuer Verband e. V. mit Sitz in Kiel, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 3.6.2015 zu seinem Urteil vom 18.12.2014 - III R 63/13.
Der Fall: Die verheirateten Kläger waren in den Streitjahren 2009 und 2010 beide berufstätig. Zur Betreuung ihres dreijährigen Sohnes beschäftigten sie für ein monatliches Gehalt von 300 € eine Teilzeitkraft. Das Gehalt wurde jeweils in bar ausbezahlt. In ihren Einkommensteuererklärungen für 2009 und 2010 beantragten die Kläger den Abzug von jeweils 2/3 der Aufwendungen (3.600 €), mithin eines Betrages von 2.400 € für jedes Streitjahr. Das Finanzamt (FA) lehnte die Anerkennung dieser Aufwendungen mit der Begründung ab, dass der in den Streitjahren geltende § 9c Abs. 3 Satz 3 des Einkommensteuergesetzes (EStG) eine Zahlung auf das Konto des Empfängers voraussetze.
Rechnung VoraussetzungAnders als zuvor das Finanzgericht folgte der BFH der Auffassung des FA. Der BFH hatte sich hierbei noch mit der bis einschließlich des Veranlagungszeitraums 2011 geltenden Norm des § 9c Abs. 3 Satz 3 EStG auseinanderzusetzen. Danach ist Voraussetzung für den Abzug von Aufwendungen für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erbracht worden ist.
Nach der Entscheidung des BFH beschränkt diese Vorschrift die Nachweisanforderungen nicht auf bestimmte Arten von Dienstleistungen, etwa Dienstleistungen von Unternehmern, die Rechnungen im Sinne des Umsatzsteuerrechts ausstellen. Anders als bei Aufwendungen für haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse (z.B. Kochen, Raum- und Wäschepflege) unterscheidet das Gesetz für den Nachweis von Kinderbetreuungskosten auch nicht danach, ob diese im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses oder auf einer anderen Basis erbracht werden.
Weitere NachweiserfordernisseDer BFH betont darüber hinaus, dass die Nachweiserfordernisse (Rechnung und Zahlung über das Konto der Betreuungsperson) Missbrauch und Schwarzarbeit vorbeugen sollen. Dies rechtfertige es, den Zahlungsfluss nur durch Kontobelege und nicht z.B. auch durch Barzahlungsquittungen oder Zeugenaussagen nachzuweisen.
Ab dem Veranlagungszeitraum 2012 richtet sich der Abzug von Kinderbetreuungskosten nach § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG. Diese Vorschrift setzt für den Abzug der Aufwendungen ebenfalls voraus, dass der Steuerpflichtige für die Aufwendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringers der Leistung erfolgt ist.
Passau empfahl, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei Passau empfiehlt, dies zu beachten und ggfs. steuerlichen Rat in Anspruch zu nehmen, wobei er dabei u. a. auf den DUV Deutschen Unternehmenssteuer Verband (www.duv-verband.de) verweist.
Bei Fragen rund ums Personal - rufen Sie uns an: 02365-9740897. Wir helfen gern weiter.
Donnerstag, 27. August 2015
Die 13 wichtigsten Motivationsfelder: So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter perfekt
Was motiviert Mitarbeiter wirklich? Es sind diese 13 Motivationsfelder, auf deren Klaviatur Sie virtuos spielen sollten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter WIRKLICH motivieren möchten!
Motivationsfeld 1: Erfolgserlebnisse, Zielerreichung
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, erfolgreich zu sein. Vereinbaren Sie realistische Ziele: Ziele, für die man sich anstrengen muss, die aber erreichbar sind. Beraten Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Schwierigkeiten auftreten. Ein schlimmer Motivationsfehler ist es, gute
Leistungen oder Ideen von Mitarbeitern als eigene Erfolge darzustellen.
Motivationsfeld 2: Anerkennung
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihren Einsatz und für gute Ergebnisse. Das reicht vom einfachen „Danke“ über ein ausführlicheres Anerkennungsgespräch bis hin zu einem Geschenk, einer Einladung zum Essen oder sogar einer Prämie, wenn wirklich außergewöhnliche Leistungen erbracht worden sind.
Motivationsfeld 3: Aufgabe, Arbeitsinhalt
Versuchen Sie, Ihren Mitarbeitern möglichst interessante und ansprechende Aufgaben zu übertragen. Wenn viele Routineaufgaben zu erledigen sind, verteilen Sie sie auf mehrere Mitarbeiter oder lassen Sie sie abwechselnd bearbeiten.
Motivationsfeld 4: Verantwortung
Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung für ein festes Aufgabengebiet. Geben Sie ihnen so viel Entscheidungsfreiraum wie möglich. Die Verantwortung für einen eigenen Bereich ist einer der stärksten Motivationsfaktoren.
Motivationsfeld 5: Lernmöglichkeiten, Weiterentwicklung
Führen Sie Ihre Mitarbeiter an neue Aufgaben heran, wenn sie die alten beherrschen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihr Fachwissen zu verbreitern oder zu vertiefen. Fördern Sie Ihren Mitarbeiter, indem Sie ihm wichtige Aufgaben übertragen und ihn qualifizieren, diese erfolgreich zu erledigen. Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Ihren Mitarbeitern.
Motivationsfeld 6: Beförderung, Aufstieg
Unterstützen Sie den Aufstieg eines Mitarbeiters, wenn Sie ihn für fähig halten. Die Versuchung, einen guten Mann in den eigenen Reihen zu halten, ist sicher sehr groß. Ein motivierter Kollege in einem anderen Bereich des Unternehmens ist aber auch für Sie hilfreicher als ein auf Dauer unzufriedener Mitarbeiter.
Motivationsfeld 7: Führungsverhalten
Aufgaben gerecht verteilen und delegieren, rechtzeitig und ausreichend informieren, angemessen kontrollieren, Mitarbeiter bei ihren Aufgaben unterstützen: Dies sind einige der wichtigsten Führungsaufgaben. Versuchen Sie, diese Aufgaben gut zu erfüllen, und Sie leisten einen großen Beitrag zur Motivation Ihrer Mitarbeiter. Führen Sie durch eigenes Vorbild, und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie auch behandelt werden möchten.
Motivationsfeld 8: persönliches Verhältnis zum Vorgesetzten
Bemühen Sie sich um ein gutes persönliches Verhältnis. Setzen Sie sich für Ihre Mitarbeiter ein. Seien Sie ehrlich Ihren Leuten gegenüber. Und schauen Sie über das reine Arbeitsverhältnis auch auf den Menschen, mit dem Sie es zu tun haben.
Motivationsfeld 9: persönliches Verhältnis zu den Kollegen
Fördern Sie gute Beziehungen unter den Arbeitskollegen. In einem angenehmen Klima arbeitet jeder lieber und damit auch besser. Konflikte von Zeit zu Zeit sind normal. Helfen Sie dabei, dass sie fair gelöst werden.
Motivationsfeld 10: Arbeitsbedingungen
Hier haben Sie viele Ansatzpunkte: Sorgen Sie für gute Arbeitsmittel. Kümmern Sie sich um ausreichend Licht, gutes Klima, Lärmschutz. Achten Sie auf Gesundheitsschutz und Unfallverhütung. Gehen Sie mit der Arbeitszeit möglichst flexibel um. Bemühen Sie sich um gerechte Urlaubsregelungen.
Motivationsfeld 11: Sicherheit des Arbeitsplatzes
Wirken Sie auf langfristige Arbeitsverträge hin. Kümmern Sie sich bei notwendigen Veränderungen um andere Einsatzmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter.
Motivationsfeld 12: Geld
Versuchen Sie, die Bezahlung innerhalb der gültigen Rahmenbedingungen gerecht zu gestalten. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sich das Gehalt zusammensetzt. Setzen Sie sich für angemessene Gehaltserhöhungen ein.
Motivationsfeld 13: Unternehmenspolitik und Organisation
Bemühen Sie sich, Ihren Bereich gut zu organisieren. Arbeiten Sie mit klaren, überschaubaren Regeln. Informieren Sie die Mitarbeiter über Unternehmensziele. Erklären Sie ihnen übergeordnete Zusammenhänge ihrer Tätigkeit.
Sie benötigen dabei Hilfe? Rufen Sie uns an: 02365-9740897 eichhorn-consulting wir helfen gern weiter!
Motivationsfeld 1: Erfolgserlebnisse, Zielerreichung
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, erfolgreich zu sein. Vereinbaren Sie realistische Ziele: Ziele, für die man sich anstrengen muss, die aber erreichbar sind. Beraten Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Schwierigkeiten auftreten. Ein schlimmer Motivationsfehler ist es, gute
Leistungen oder Ideen von Mitarbeitern als eigene Erfolge darzustellen.
Motivationsfeld 2: Anerkennung
Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihren Einsatz und für gute Ergebnisse. Das reicht vom einfachen „Danke“ über ein ausführlicheres Anerkennungsgespräch bis hin zu einem Geschenk, einer Einladung zum Essen oder sogar einer Prämie, wenn wirklich außergewöhnliche Leistungen erbracht worden sind.
Motivationsfeld 3: Aufgabe, Arbeitsinhalt
Versuchen Sie, Ihren Mitarbeitern möglichst interessante und ansprechende Aufgaben zu übertragen. Wenn viele Routineaufgaben zu erledigen sind, verteilen Sie sie auf mehrere Mitarbeiter oder lassen Sie sie abwechselnd bearbeiten.
Motivationsfeld 4: Verantwortung
Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung für ein festes Aufgabengebiet. Geben Sie ihnen so viel Entscheidungsfreiraum wie möglich. Die Verantwortung für einen eigenen Bereich ist einer der stärksten Motivationsfaktoren.
Motivationsfeld 5: Lernmöglichkeiten, Weiterentwicklung
Führen Sie Ihre Mitarbeiter an neue Aufgaben heran, wenn sie die alten beherrschen. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihr Fachwissen zu verbreitern oder zu vertiefen. Fördern Sie Ihren Mitarbeiter, indem Sie ihm wichtige Aufgaben übertragen und ihn qualifizieren, diese erfolgreich zu erledigen. Fördern Sie den Erfahrungsaustausch zwischen Ihren Mitarbeitern.
Motivationsfeld 6: Beförderung, Aufstieg
Unterstützen Sie den Aufstieg eines Mitarbeiters, wenn Sie ihn für fähig halten. Die Versuchung, einen guten Mann in den eigenen Reihen zu halten, ist sicher sehr groß. Ein motivierter Kollege in einem anderen Bereich des Unternehmens ist aber auch für Sie hilfreicher als ein auf Dauer unzufriedener Mitarbeiter.
Motivationsfeld 7: Führungsverhalten
Aufgaben gerecht verteilen und delegieren, rechtzeitig und ausreichend informieren, angemessen kontrollieren, Mitarbeiter bei ihren Aufgaben unterstützen: Dies sind einige der wichtigsten Führungsaufgaben. Versuchen Sie, diese Aufgaben gut zu erfüllen, und Sie leisten einen großen Beitrag zur Motivation Ihrer Mitarbeiter. Führen Sie durch eigenes Vorbild, und behandeln Sie Ihre Mitarbeiter so, wie Sie auch behandelt werden möchten.
Motivationsfeld 8: persönliches Verhältnis zum Vorgesetzten
Bemühen Sie sich um ein gutes persönliches Verhältnis. Setzen Sie sich für Ihre Mitarbeiter ein. Seien Sie ehrlich Ihren Leuten gegenüber. Und schauen Sie über das reine Arbeitsverhältnis auch auf den Menschen, mit dem Sie es zu tun haben.
Motivationsfeld 9: persönliches Verhältnis zu den Kollegen
Fördern Sie gute Beziehungen unter den Arbeitskollegen. In einem angenehmen Klima arbeitet jeder lieber und damit auch besser. Konflikte von Zeit zu Zeit sind normal. Helfen Sie dabei, dass sie fair gelöst werden.
Motivationsfeld 10: Arbeitsbedingungen
Hier haben Sie viele Ansatzpunkte: Sorgen Sie für gute Arbeitsmittel. Kümmern Sie sich um ausreichend Licht, gutes Klima, Lärmschutz. Achten Sie auf Gesundheitsschutz und Unfallverhütung. Gehen Sie mit der Arbeitszeit möglichst flexibel um. Bemühen Sie sich um gerechte Urlaubsregelungen.
Motivationsfeld 11: Sicherheit des Arbeitsplatzes
Wirken Sie auf langfristige Arbeitsverträge hin. Kümmern Sie sich bei notwendigen Veränderungen um andere Einsatzmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter.
Motivationsfeld 12: Geld
Versuchen Sie, die Bezahlung innerhalb der gültigen Rahmenbedingungen gerecht zu gestalten. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sich das Gehalt zusammensetzt. Setzen Sie sich für angemessene Gehaltserhöhungen ein.
Motivationsfeld 13: Unternehmenspolitik und Organisation
Bemühen Sie sich, Ihren Bereich gut zu organisieren. Arbeiten Sie mit klaren, überschaubaren Regeln. Informieren Sie die Mitarbeiter über Unternehmensziele. Erklären Sie ihnen übergeordnete Zusammenhänge ihrer Tätigkeit.
Sie benötigen dabei Hilfe? Rufen Sie uns an: 02365-9740897 eichhorn-consulting wir helfen gern weiter!
Mittwoch, 26. August 2015
Mein neues Buch – bei Amazon
Wie bewerbe ich meine
Internetseiten, wie meine E-Books und wie bekomme ich genügend Leads? Meine Internetseite macht mir zwar Spaß aber es ist wenig „Publikumsverkehr“ dort zu finden. Warum? Und was kann ich dagegen machen? Oder mein E-Book ist so toll, ich habe lange Zeit daran geschrieben, und nun liest es keiner, keiner kauft es und dabei dachte ich, ich könnte richtig viel Geld damit verdienen, wie es mir versprochen worden ist. Gibt es da eine Lösung?
Diese Fragen werden immer wieder gestellt, zwar gibt es genügend „Internet-Marketer“, aber dabei ist kaum einer, der einen an die Hand nimmt und einem direkt hilft. Und dann schreiben diese Experten noch, dass ein Einzelcoaching mehrere tausend Euro pro Tag kosten! Und das können die Meisten nicht bezahlen. Mit diesem kleinen E-Book möchte ich Ihnen helfen, einen ersten Überblick an die Hand zu geben, was man machen kann um für seine E-Books und seine Internetseiten Interessenten zu gewinnen.
Beim Mindestlohn für Praktikanten: Gibt es da Ausnahmen?
Die Regelungen des neuen Mindestlohngesetzes betreffen alle Arbeitnehmer, die in Deutschland tätig sind. Es gibt grundsätzlich keine Ausnahmen. Somit ist der Mindestlohn für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen zu zahlen. Aber auch für die besonderen Personenkreise wie Minijobber, Rentner, Studenten und Saisonaushilfen gelten die Regelungen.
Der Mindestlohn gilt sogar für freiwillige Praktikanten!
Aber: Nicht für alle Praktikanten ist immer der Mindestlohn zu zahlen. Als Praktikanten gelten Personen, die nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Erfahrungen und Kenntnisse eine bestimmte (betriebliche) Tätigkeit ausüben, um sich
- auf eine Berufsausbildung oder
- eine vergleichbare Ausbildung
vorzubereiten.
Für diese Praktikanten müssen Sie keinen Mindestlohn berücksichtigen:
- Die Mindestlohnregelungen gelten somit nicht für Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren. Das heißt Sie dürfen die Schulpraktikanten weiterhin für ein bis zwei Wochen entgeltlos beschäftigen,
- Auch für Studenten, die ein Betriebspraktikum absolvieren, das Teil des Studiums und in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist, darf weiterhin unterhalb des Mindestlohns gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um ein freiwilliges Praktikum, das nicht in einer Prüf- oder Studienordnung vorgeschrieben ist, so gelten die Mindestlohnbestimmungen auch für Studenten.
- Bei Praktika, die zur Orientierung für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums erbracht werden, können Sie sich ebenfalls auf die Ausnahmevorschrift berufen. Allerdings dürfen diese Praktika maximal für 3 Monate ausgeübt werden.
- Auch sind Praktika zulässig, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn mit dem Praktikanten vorher kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat oder er an einer Eingliederungsmaßnahme oder Berufsausbildungsvorbereitung der Bundesagentur für Arbeit teilnimmt.
Zu Ihrer Information: Bitte mit allen Praktikanten einen schriftlichen Vertrag abschließen!
Sie haben noch Fragen Rund ums Personal? Rufen Sie uns an! 02365-9740897 wir helfen gern weiter.
Der Mindestlohn gilt sogar für freiwillige Praktikanten!
Aber: Nicht für alle Praktikanten ist immer der Mindestlohn zu zahlen. Als Praktikanten gelten Personen, die nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Erfahrungen und Kenntnisse eine bestimmte (betriebliche) Tätigkeit ausüben, um sich
- auf eine Berufsausbildung oder
- eine vergleichbare Ausbildung
vorzubereiten.
Für diese Praktikanten müssen Sie keinen Mindestlohn berücksichtigen:
- Die Mindestlohnregelungen gelten somit nicht für Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren. Das heißt Sie dürfen die Schulpraktikanten weiterhin für ein bis zwei Wochen entgeltlos beschäftigen,
- Auch für Studenten, die ein Betriebspraktikum absolvieren, das Teil des Studiums und in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist, darf weiterhin unterhalb des Mindestlohns gezahlt werden. Handelt es sich jedoch um ein freiwilliges Praktikum, das nicht in einer Prüf- oder Studienordnung vorgeschrieben ist, so gelten die Mindestlohnbestimmungen auch für Studenten.
- Bei Praktika, die zur Orientierung für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums erbracht werden, können Sie sich ebenfalls auf die Ausnahmevorschrift berufen. Allerdings dürfen diese Praktika maximal für 3 Monate ausgeübt werden.
- Auch sind Praktika zulässig, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn mit dem Praktikanten vorher kein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat oder er an einer Eingliederungsmaßnahme oder Berufsausbildungsvorbereitung der Bundesagentur für Arbeit teilnimmt.
Zu Ihrer Information: Bitte mit allen Praktikanten einen schriftlichen Vertrag abschließen!
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Dienstag, 25. August 2015
Das ist die ganz böse Falle, wenn Sie einen befristeten Vertrag kündigen wollen
Dass beim Thema Kündigung der Teufel oft im Detail steckt, zeigt sich ganz besonders dann, wenn Sie als Arbeitgeber den Vertrag mit einem befristet Beschäftigten kündigen wollen. Das beweist der folgende Fall.
Der Fall:
Ein Sozialarbeiter war befristet angestellt. Im Arbeitsvertrag war eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart. Während der Anstellung wurde die Arbeitszeit durch Änderungsvertrag von Teilzeit auf Vollzeit aufgestockt. Später kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Der Sozialarbeiter klagte dagegen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei nach der Änderung nicht erneut vereinbart worden.
Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Kündigung. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei durch die Änderung nicht beeinflusst worden und habe daher nicht erneut vereinbart werden müssen (LAG Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 11.03.2015, Az.: 3 Sa 273/14).
Die Lösung:
Befristete Arbeitsverhältnisse können zwar immer auch außerordentlich gekündigt werden. Das setzt aber einen wichtigen Grund voraus, der es für Sie unzumutbar macht, das Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Gerade bei kurzzeitig befristeten Verträgen ist das schwer darzulegen. Flexibler sind Sie mit einer ordentlichen Kündigung.
Ordentlich kündbar sind befristete Arbeitsverhältnisse aber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Zum Beispiel so (Formulierungsbeispiel):
§ (...) Kündigung
1. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vor Ende der Befristung von beiden Seiten möglich. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz wird abbedungen.
2. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Der Fall:
Ein Sozialarbeiter war befristet angestellt. Im Arbeitsvertrag war eine ordentliche Kündigungsfrist vereinbart. Während der Anstellung wurde die Arbeitszeit durch Änderungsvertrag von Teilzeit auf Vollzeit aufgestockt. Später kündigte der Arbeitgeber ordentlich. Der Sozialarbeiter klagte dagegen. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei nach der Änderung nicht erneut vereinbart worden.
Das Urteil:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Kündigung. Die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung sei durch die Änderung nicht beeinflusst worden und habe daher nicht erneut vereinbart werden müssen (LAG Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 11.03.2015, Az.: 3 Sa 273/14).
Die Lösung:
Befristete Arbeitsverhältnisse können zwar immer auch außerordentlich gekündigt werden. Das setzt aber einen wichtigen Grund voraus, der es für Sie unzumutbar macht, das Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Gerade bei kurzzeitig befristeten Verträgen ist das schwer darzulegen. Flexibler sind Sie mit einer ordentlichen Kündigung.
Ordentlich kündbar sind befristete Arbeitsverhältnisse aber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Zum Beispiel so (Formulierungsbeispiel):
§ (...) Kündigung
1. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vor Ende der Befristung von beiden Seiten möglich. § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz wird abbedungen.
2. Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Montag, 24. August 2015
Betriebselektriker nach Sachsen gesucht.
Für einen weltweit
führenden Hersteller und Anbieter von Baustoffen, Rohstoffen und
Trockenbau-Systemen, suchen wir mehrere Betriebselektriker.
Ihre Aufgaben:
-Wartung der elektrischen
Anlagen nach Vorgabe
-Selbstständige Beseitigung von Störungen
-Programmierung von Baugruppen
-Bedienung der Anlagen.
-Selbstständige Beseitigung von Störungen
-Programmierung von Baugruppen
-Bedienung der Anlagen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Technischer Abschluss
als Energieanlagenelektroniker oder vergleichbare Ausbildung
- Berufserfahrung im Bereich
der Wartung von elektrischen Anlagen
- Erfahrung auf dem Gebiet der
Störungsbehebung
- Hohes Verständnis im Bereich
S7-Programmierung und im Bereich Fehlerdiagnose
- Kenntnisse im Bereich der
Antriebstechnik, sowie eine hohe PC-Affinität
- Grundlagen im Bereich
Netzwerktechnik/Bussysteme, sowie im Bereich Pneumatik
- Bereitschaft zur Arbeit im
Vollkonti-Schichtbetrieb
- Überdurchschnittliche
Einsatzbereitschaft, sorgfältige Arbeitsweise, abstraktes Denkvermögen,
Flexibilität und Teamfähigkeit.
- Sprachkenntnisse: Deutsch
– C1 (Gute Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.09.2015 zu besetzen. Sie sollten flexibel sein und nicht nur im Betrieb arbeiten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 215/15
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.09.2015 zu besetzen. Sie sollten flexibel sein und nicht nur im Betrieb arbeiten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 215/15
Luftige Kleidung – was der Chef verbieten kann
Hitzewelle in Deutschland! Viele Angestellte sehnen sich derzeit nach einem knappen T-Shirt statt Hemd und Krawatte, einem luftigen Röckchen statt Business-Kostüm oder gar Flip-Flops statt edlem Lederschuhwerk. Für einige Berufsgruppen ist das aber schlichtweg undenkbar. Bankangestellte in kurzen Hosen und barfüßige Flugbegleiterinnen wird es sicher in absehbarer Zukunft nicht geben. Letzteren fällt die Kleiderwahl besonders leicht, da sie ihre Arbeit in Uniformen verrichten.
Was aber darüber hinaus erlaubt ist und was der Chef verbieten darf, hängt immer vom Einzelfall ab und ist nicht ganz einfach zu beantworten.
GrundsätzlichesZu den Nebenpflichten eines Arbeitnehmers gehört auch die Einhaltung von bestehenden Bekleidungsvorschriften. Die Frage ist, inwiefern diese aus der betrieblichen Situation heraus nachvollziehbar sind und sich plausibel begründen lassen. Der Chef darf sich überall dort nicht einmischen, wo etwaige Vorschriften sich betrieblich nicht rechtfertigen lassen. Wer als Mitarbeiter beispielsweise nur am Telefon sitzt, ohne Kontakt nach außen zu haben, muss sich keinem detaillierten Dresscode unterwerfen.
Sicherheits- oder HygienevorschriftenWas erlaubt ist, hängt immer auch von der Branche ab. Ganz einfach ist es bei Sicherheits- oder Hygiene-Vorschriften, die häufig schon per Gesetz vorgegeben sind. Selbstverständlich darf ein Arbeitgeber einem Bauarbeiter vorschreiben, dass der einen Helm trägt. Auch wenn jemand zum Beispiel in der Küche arbeitet, darf der Arbeitgeber ihm eine Kopfbedeckung vorschreiben, damit die Haare nicht in die Suppe fallen.
Betriebsrat entscheidet mitEtwas komplizierter wird es, wenn der Chef den Mitarbeitern aus optischen Gründen bestimmte Bekleidungsregeln verordnen will. Dann hat nämlich der Betriebsrat ein Wort mitzureden. Hat man sich auf bestimmte Regeln geeinigt, ist es üblich, diese in einer Betriebsvereinbarung festzuschreiben. Diese ist dann für die Mitarbeiter bindend. Wer sich darüber hinwegsetzt, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar die Kündigung.
Ein Urteil zum ThemaGrundsätzlich stehen sich bei Bekleidungsvorschriften am Arbeitsplatz zwei Interessen gegenüber. Die Vorschrift, in bestimmten Branchen - wie zum Beispiel bei Luftfahrtunternehmen - Arbeitskleidung zu tragen, halten Juristen generell allerdings für unproblematisch, denn das Interesse des Chefs an einem einheitlichen Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter wiegt schwerer als das Interesse des Mitarbeiters, sich individuell zu kleiden.
Ein solcher Eingriff in die Freiheit der Mitarbeiter müsse aber immer verhältnismäßig sein, betonten Kölner Arbeitsrichter, als es um die Fluggastkontrolleure am Flughafen Köln-Bonn und eine entsprechende Betriebsvereinbarung über Bekleidungsvorschriften ging. "Es bedarf einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden", heißt es im Urteil (LAG Köln, Az.: 3 TaBV 15/10).
Was der Chef in dem entschiedenen Fall vorschreiben durfte
• Das Tragen von Unterwäsche, wobei der Arbeitgeber auch vorschreiben darf, dass diese weiß oder in Hautfarbe sein muss und keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.
• Die Verpflichtung zum Tragen von Feinstrumpfhosen oder Socken.
• Für Mitarbeiterinnen die vorgeschriebene maximale Länge der Fingernägel von 0,5 cm über der Fingerkuppe, da damit eine ausgehende Verletzungsgefahr im Umgang mit den Passagieren so weit wie möglich ausgeschlossen werde. Das modische Interesse müsse zurücktreten.
• Die Verpflichtung, dass die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig zu tragen sind und bei Männern vor Dienstbeginn eine Komplettrasur erfolgt ist oder ein gepflegter Bart getragen wird.
Was aber darüber hinaus erlaubt ist und was der Chef verbieten darf, hängt immer vom Einzelfall ab und ist nicht ganz einfach zu beantworten.
GrundsätzlichesZu den Nebenpflichten eines Arbeitnehmers gehört auch die Einhaltung von bestehenden Bekleidungsvorschriften. Die Frage ist, inwiefern diese aus der betrieblichen Situation heraus nachvollziehbar sind und sich plausibel begründen lassen. Der Chef darf sich überall dort nicht einmischen, wo etwaige Vorschriften sich betrieblich nicht rechtfertigen lassen. Wer als Mitarbeiter beispielsweise nur am Telefon sitzt, ohne Kontakt nach außen zu haben, muss sich keinem detaillierten Dresscode unterwerfen.
Sicherheits- oder HygienevorschriftenWas erlaubt ist, hängt immer auch von der Branche ab. Ganz einfach ist es bei Sicherheits- oder Hygiene-Vorschriften, die häufig schon per Gesetz vorgegeben sind. Selbstverständlich darf ein Arbeitgeber einem Bauarbeiter vorschreiben, dass der einen Helm trägt. Auch wenn jemand zum Beispiel in der Küche arbeitet, darf der Arbeitgeber ihm eine Kopfbedeckung vorschreiben, damit die Haare nicht in die Suppe fallen.
Betriebsrat entscheidet mitEtwas komplizierter wird es, wenn der Chef den Mitarbeitern aus optischen Gründen bestimmte Bekleidungsregeln verordnen will. Dann hat nämlich der Betriebsrat ein Wort mitzureden. Hat man sich auf bestimmte Regeln geeinigt, ist es üblich, diese in einer Betriebsvereinbarung festzuschreiben. Diese ist dann für die Mitarbeiter bindend. Wer sich darüber hinwegsetzt, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar die Kündigung.
Ein Urteil zum ThemaGrundsätzlich stehen sich bei Bekleidungsvorschriften am Arbeitsplatz zwei Interessen gegenüber. Die Vorschrift, in bestimmten Branchen - wie zum Beispiel bei Luftfahrtunternehmen - Arbeitskleidung zu tragen, halten Juristen generell allerdings für unproblematisch, denn das Interesse des Chefs an einem einheitlichen Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter wiegt schwerer als das Interesse des Mitarbeiters, sich individuell zu kleiden.
Ein solcher Eingriff in die Freiheit der Mitarbeiter müsse aber immer verhältnismäßig sein, betonten Kölner Arbeitsrichter, als es um die Fluggastkontrolleure am Flughafen Köln-Bonn und eine entsprechende Betriebsvereinbarung über Bekleidungsvorschriften ging. "Es bedarf einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe; die Grenze der Zumutbarkeit darf nicht überschritten werden", heißt es im Urteil (LAG Köln, Az.: 3 TaBV 15/10).
Was der Chef in dem entschiedenen Fall vorschreiben durfte
• Das Tragen von Unterwäsche, wobei der Arbeitgeber auch vorschreiben darf, dass diese weiß oder in Hautfarbe sein muss und keine Embleme, Beschriftungen oder Muster enthalten darf.
• Die Verpflichtung zum Tragen von Feinstrumpfhosen oder Socken.
• Für Mitarbeiterinnen die vorgeschriebene maximale Länge der Fingernägel von 0,5 cm über der Fingerkuppe, da damit eine ausgehende Verletzungsgefahr im Umgang mit den Passagieren so weit wie möglich ausgeschlossen werde. Das modische Interesse müsse zurücktreten.
• Die Verpflichtung, dass die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig zu tragen sind und bei Männern vor Dienstbeginn eine Komplettrasur erfolgt ist oder ein gepflegter Bart getragen wird.
Samstag, 22. August 2015
EU LKW – Fahrer gesucht
Für eine Spedition in Herne (NRW) suchen wir einen
zuverlässigen Fahrer für Stahl- und Lebensmitteltransporte. Sie sollten schon
einige Erfahrung mitbringen und man muss sich auf Sie verlassen können. Sie
fahren im Regionalverkehr aber auch im Fernverkehr. mit modernen Fahrzeugen.
Sie benötigen auf jeden Fall den Führerschein CE. Bitte achten Sie auch darauf,
dass Sie alle relevanten Module haben. Ausländer angenehm mit EU-Führerschein
und allen Modulen. Geboten wird eine Vollzeitstelle mit einem Jahresvertrag,
der in einen unbefristeten Vertrag übergeht. Gute Bezahlung. Sie benötigen
keinen Vermittlungsgutschein oder Ähnliches, so können Sie direkt aus einer
bestehenden Beschäftigung bei unserem Klienten anfangen.Unterkunft kann
eventuell gestellt werden.
übergeht. Gute Bezahlung. Sie benötigen keinen Vermittlungsgutschein oder Ähnliches, so können Sie direkt aus einer bestehenden Beschäftigung bei unserem Klienten anfangen.
Interesse? Dann rufen Sie uns an, wir reden auch über die Bezahlung. Bitte keine Bewerbungsmappen senden, wir schicken sie nicht zurück, es sei denn, Sie legen einen frankierten Rückumschlag der Bewerbung bei. Bewerbungen per Email bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel: 02365-9740897 Fax 02365-974294, Email: info@job-net.info, www.job-net.info
Kierowca ciężarówki chciał e- licencji
Dla Spedition w Herne (NRW) poszukujemy solidnego kierowcy na stal i transportu żywności. Już należy przynieść pewne doświadczenie i musisz być w stanie na tobie polegać. Kontynuuj transportu regionalnego, ale również w transporcie dalekobieżnym. z nowoczesnych pojazdów. Na pewno trzeba prawa jazdy CE. Należy również upewnić się, że masz wszystkie odpowiednie moduły. Cudzoziemcy przyjemne z unijnym prawem jazdy i wszystkich modułów. W ofercie jest pełna pozycji razem z roczną umową, która przechodzi w umowę na czas nieokreślony. Dobry płatna. Nie trzeba voucher kwalifikacyjny lub podobne, więc można zacząć od naszych klientów bezpośrednio z istniejącego zatrudnienia. Noclegi mogą być dostarczone w końcu.
Nie trzeba voucher kwalifikacyjny lub podobne, więc można zacząć od naszych klientów bezpośrednio z istniejącego zatrudnienia. Podstawowe umiejętności języka niemieckiego, nie powinno być.
Zainteresowany? Następnie nałożyć na Eichhorn konsulting, Tel: +49 23659740897 Faks +49 2365974294, e-mail: info@job-net.info. Eichhorn konsulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Niemcy
EU Kierowca ciężarówki poszukiwany
Dla firmy przewozowej w Herne (Westfalia/Niemcy) poszukujemy kierowcy ciężarówek do transportu stali i żywności. Szukamy pracownika z doświadczeniem, na którym możemy polegać. Potrzebne jest prawojazdy klasy CE, do ruchu regionalnego i ogólnokrajowego. Proszę się upewnić, o posiadaniu odpowiednich moduli i EU prawo jazdy. Oferowany jest pełny etat na roczną umowę, która przechodzi w umowę na czas nieokreślony. Dobre wynagrodzenie! Zrealizowanie miejsca zamieszkania jest również możliwe!
Eichhorn Consulting, Tel: +49 23659740897 Faks +49 2365974294, e-mail: info@job-net.info. Eichhorn konsulting, Marsweg 7, 45770 Marl,
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Freitag, 21. August 2015
Gesundheitsschutz: Gefährdungsbeurteilung
Psychische Belastungen kommen in vielen Gefährdungsbeurteilungen zu kurz. Denn im betrieblichen Gesundheitsschutz herrschen vielmals einseitig technische Sichtweisen vor. Aktuelle Statistiken von Berufsgenossenschaften und Krankenversicherungen belegen jedoch, dass Psychostress immer mehr Leistungseinbußen und Fehlzeiten verursacht.
Die Firma Sick AG hat dieses Problem erkannt und ist mit beispielhaften Maßnahmen erfolgreich dagegen vorgegangen - ein Vorbild auch für Ihren Betrieb?
Das Unternehmen ist ein führender Hersteller von Sensoren für die Prozessautomation mit mehr als 5.000 Mitarbeitern. Die Tätigkeit ist durch viel Projektarbeit charakterisiert und stellt die Mitarbeiter vor hohe fachliche Herausforderungen.
Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen
Die Arbeitsschutzverantwortlichen hatten erkannt, dass die bisher üblichen Gefährdungsbeurteilungen im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtungsweise ergänzt werden mussten. Hierzu nahmen sie - zunächst in einer Entwicklungsabteilung - schwerpunktmäßig die psychosozialen Belastungen in Angriff, die sich aus den herrschenden Arbeitsbedingungen ergaben.
Um diesen Belastungen auf die Spur zu kommen, wurde ein Methodenmix aus Fragebogeninterviews und Tätigkeitsanalysen (Arbeitsplatzbeobachtung) angewendet.
Die Hauptbelastungsfaktoren
Als wichtigste "Stressoren" in der untersuchten Abteilung wurden identifiziert:
- Platzmangel
- Lärm durch Gespräche und Besprechungen im Büro
- Überlastung und Zeitdruck durch die Arbeitsmenge und das ständige Hin- und Herspringen zwischen Aufgaben (Multitasking)
Zusammen führten diese Faktoren nicht nur zu Leistungsbeeinträchtigungen, sondern auch zu erhöhter Unzufriedenheit bei den Beschäftigten. Symptomatisch hierfür war eine auffällig hohe Fehlerquote.
Diese 3 Maßnahmenpakete sorgten für Besserung
In Workshops mit den Betroffenen wurden die gefundenen Belastungsfaktoren analysiert und erste Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Sie setzten an folgenden Punkten an:
- Platzmangel: Durch einen Anbau wurde die Raumkapazität der Abteilung vergrößert. In die Gestaltung der Arbeitsplätze wurden die Mitarbeiter einbezogen.
- Lärm durch Gespräche und Besprechungen im Büro: In das bisherige Großraumbüro baute man Zwischenwände ein. Weiterhin wurde eine "Ruhe-Arbeitszeit" zwischen 8 und 10 Uhr eingeführt, in der die Kollegen alle Gesprächskontakte untereinander auf ein Minimum beschränken sollten.
- Arbeitsmenge / Zeitdruck / Multitasking: Die bisherige Projektorganisation wurde umstrukturiert. Produktentwicklungs- und Grundlagenforschungsprojekte wurden entkoppelt, da in bisherigen Projekten, die beides beinhalteten, die Grundlagenforschung stets zu kurz kam. Außerdem wurden zur Entzerrung der aktuellen Projektlast einige Projekte verschoben.
Wirksamkeitsüberprüfung beweist Erfolg
Zur Erfolgskontrolle wurden die betroffenen Beschäftigten ein halbes Jahr nach Einführung der Veränderungen mittels eines Auswertungs-Fragebogens befragt. Die Ergebnisse können sich insgesamt sehen lassen:
- Für rund vier Fünftel hat sich die Zusammenarbeit in der Abteilung seither verbessert.
- Beim Punkt Platzmangel waren die Änderungen für 60 % der Befragten ein Erfolg.
- Bezüglich der Lärmbelastung fand jeder Zweite, dass sie deutlich reduziert worden war.
Die Firma Sick AG hat dieses Problem erkannt und ist mit beispielhaften Maßnahmen erfolgreich dagegen vorgegangen - ein Vorbild auch für Ihren Betrieb?
Das Unternehmen ist ein führender Hersteller von Sensoren für die Prozessautomation mit mehr als 5.000 Mitarbeitern. Die Tätigkeit ist durch viel Projektarbeit charakterisiert und stellt die Mitarbeiter vor hohe fachliche Herausforderungen.
Ganzheitliche Gefährdungsbeurteilungen
Die Arbeitsschutzverantwortlichen hatten erkannt, dass die bisher üblichen Gefährdungsbeurteilungen im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtungsweise ergänzt werden mussten. Hierzu nahmen sie - zunächst in einer Entwicklungsabteilung - schwerpunktmäßig die psychosozialen Belastungen in Angriff, die sich aus den herrschenden Arbeitsbedingungen ergaben.
Um diesen Belastungen auf die Spur zu kommen, wurde ein Methodenmix aus Fragebogeninterviews und Tätigkeitsanalysen (Arbeitsplatzbeobachtung) angewendet.
Die Hauptbelastungsfaktoren
Als wichtigste "Stressoren" in der untersuchten Abteilung wurden identifiziert:
- Platzmangel
- Lärm durch Gespräche und Besprechungen im Büro
- Überlastung und Zeitdruck durch die Arbeitsmenge und das ständige Hin- und Herspringen zwischen Aufgaben (Multitasking)
Zusammen führten diese Faktoren nicht nur zu Leistungsbeeinträchtigungen, sondern auch zu erhöhter Unzufriedenheit bei den Beschäftigten. Symptomatisch hierfür war eine auffällig hohe Fehlerquote.
Diese 3 Maßnahmenpakete sorgten für Besserung
In Workshops mit den Betroffenen wurden die gefundenen Belastungsfaktoren analysiert und erste Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Sie setzten an folgenden Punkten an:
- Platzmangel: Durch einen Anbau wurde die Raumkapazität der Abteilung vergrößert. In die Gestaltung der Arbeitsplätze wurden die Mitarbeiter einbezogen.
- Lärm durch Gespräche und Besprechungen im Büro: In das bisherige Großraumbüro baute man Zwischenwände ein. Weiterhin wurde eine "Ruhe-Arbeitszeit" zwischen 8 und 10 Uhr eingeführt, in der die Kollegen alle Gesprächskontakte untereinander auf ein Minimum beschränken sollten.
- Arbeitsmenge / Zeitdruck / Multitasking: Die bisherige Projektorganisation wurde umstrukturiert. Produktentwicklungs- und Grundlagenforschungsprojekte wurden entkoppelt, da in bisherigen Projekten, die beides beinhalteten, die Grundlagenforschung stets zu kurz kam. Außerdem wurden zur Entzerrung der aktuellen Projektlast einige Projekte verschoben.
Wirksamkeitsüberprüfung beweist Erfolg
Zur Erfolgskontrolle wurden die betroffenen Beschäftigten ein halbes Jahr nach Einführung der Veränderungen mittels eines Auswertungs-Fragebogens befragt. Die Ergebnisse können sich insgesamt sehen lassen:
- Für rund vier Fünftel hat sich die Zusammenarbeit in der Abteilung seither verbessert.
- Beim Punkt Platzmangel waren die Änderungen für 60 % der Befragten ein Erfolg.
- Bezüglich der Lärmbelastung fand jeder Zweite, dass sie deutlich reduziert worden war.
Donnerstag, 20. August 2015
Teamleiter Simulation nach BW gesucht.
Für ein innovatives und
qualitätsbewusstes Unternehmen aus dem Bereich Automotive suchen wir einen
Teamleiter zur Führung des Fachs „Simulation“.
Unser Klient bildet heute die komplette
Prozesskette des Werkzeug- und Anlagenbaus ab. Vom Engineering bis zur
Herstellung und Inbetriebnahme von Produktionsanlagen und Umformwerkzeugen
liefert er alles aus einer Hand.
Mit ihrem breiten Leistungsangebot, der globalen Präsenz und dem Know-how der Mitarbeiter, deckt er ein auf dem Markt einzigartiges Portfolio ab. Bei der Abwicklung seiner Projekte setzt das Unternehmen auf durchgängige Arbeitsprozesse und ein professionelles Projektmanagement.
Mit über 900 Mitarbeitern weltweit erwirtschaftet das Unternehmen einen Jahresumsatz von etwa 280 Millionen Euro.
Mit ihrem breiten Leistungsangebot, der globalen Präsenz und dem Know-how der Mitarbeiter, deckt er ein auf dem Markt einzigartiges Portfolio ab. Bei der Abwicklung seiner Projekte setzt das Unternehmen auf durchgängige Arbeitsprozesse und ein professionelles Projektmanagement.
Mit über 900 Mitarbeitern weltweit erwirtschaftet das Unternehmen einen Jahresumsatz von etwa 280 Millionen Euro.
Das sind Ihre Aufgaben:
- Fachliche und disziplinarische
Führung des Bereichs „Simulation“ unter Berücksichtigung wirtschaftlicher und
technischer Anforderungen
- Eigenverantwortliche Personaleinsatzplanung und Koordination der Mitarbeiter in Kundenprojekten
- Überwachung aller im Fachbereich zu erstellenden Robotersimulationen und Offline-Programmen hinsichtlich der termin-, kosten- und qualitätsgerechten Projektabwicklung
- Erstellung von 3D Robotersimulationen mit dem System RobCAD, Delmia V5 Robotics oder Process Simulate
- Durchführung von Untersuchungen zur Zugänglichkeit und Ergonomie
- Festlegung der Roboterstandorte und Roboterpfade
- Erstellung von Offline-Programmen sowie von Blockablauf- und Funktionsdiagrammen.
- Eigenverantwortliche Personaleinsatzplanung und Koordination der Mitarbeiter in Kundenprojekten
- Überwachung aller im Fachbereich zu erstellenden Robotersimulationen und Offline-Programmen hinsichtlich der termin-, kosten- und qualitätsgerechten Projektabwicklung
- Erstellung von 3D Robotersimulationen mit dem System RobCAD, Delmia V5 Robotics oder Process Simulate
- Durchführung von Untersuchungen zur Zugänglichkeit und Ergonomie
- Festlegung der Roboterstandorte und Roboterpfade
- Erstellung von Offline-Programmen sowie von Blockablauf- und Funktionsdiagrammen.
Und das müssen Sie mitbringen:
- Abgeschlossenes Studium im Bereich
Maschinenbau oder Elektrotechnik
- Mehrjährige Berufserfahrung im
Bereich Karosserierohbau oder Anlagenbau
- Sicherer Umgang mit den gängigen
Simulationsprogrammen (Tecnomatix Produkte, RobCAD, Delmia V5 Robotics)
- Sehr gute Englisch-Kenntnisse
- Kenntnisse in der
Roboterbedienung/Roboterinbetriebnahme
- Erfahrungen in der Führung von
Mitarbeitern
Sprachkenntnisse: Englisch – C1
(Fortgeschrittene Kenntnisse)
Deutsch – C2
(Exzellente Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben
Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung
in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.10.2015 zu besetzen.
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 214/15
20.08.2015
Haben wir Ihr Interesse geweckt?
Finden Sie sich in diesem Stellenprofil wieder? Bitte bewerben Sie sich mit Ihren Unterlagen, Ihrem Gehaltswunsch und Ihrem frühesten Eintrittstermin bei eichhorn-consulting, Marsweg 7, 45770 Marl, Tel. +49 2365-9740897 von Montag bis Donnerstag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr Freitag von 9:00 Uhr bis 14:00 Uhr und nach Vereinbarung. Fax +49 2365-974294. Mobil: +49 175-3878959. Gerne per Mail: m.eichhorn@eichhorn-consulting.com. Ihr Ansprechpartner ist Michael Eichhorn.
Übrigens – Diskretion ist unser oberster Grundsatz!
Code 214/15
20.08.2015
Mindestlohn und Bereitschaftszeiten.
Neulich fragte mich ein Arbeitgeber, wie er einen Beifahrer in einem Lkw bezahlen soll. Denn letztendlich würde ja immer nur einer der Fahrer arbeiten und der andere sich ausruhen. Insbesondere ging es dem Arbeitgeber um das neue Mindestlohngesetz und ob er das auch bei Beifahrern einhalten muss. Natürlich kann diese Frage auch generell gestellt werden für alle Mitarbeiter, die Bereitschaftsarbeit leisten.
Eins ist ganz klar: Nach der Rechtsprechung ist Bereitschaftsarbeit ganz normale Arbeitszeit. Nur die Vergütung kann bei einer entsprechenden Vereinbarung geringer sein. Wichtig: Existiert keine Vereinbarung zur Bezahlung der Bereitschaftszeiten, sind diese Arbeitszeiten wie jede andere Arbeit auch zu vergüten. Und natürlich ist dabei auch der gesetzliche Mindestlohn zu beachten. Abweichende Regelungen können sich im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag befinden. So war es auch in einem aktuellen Fall des Arbeitsgerichts Aachen (Urteil vom 21.04.2015, Az.: 1 Ca 448/15h):
Auf das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters im Rettungsdienst fand der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes Anwendung. Danach beträgt die tarifliche Wochenarbeitszeit grundsätzlich 39 Stunden, im Rettungsdienst können allerdings Bereitschaftszeiten zusätzlich anfallen. Diese werden aber nur zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit angerechnet. Der Mitarbeiter machte nun weitere Ansprüche geltend, denn nach seiner Meinung waren die tariflichen Regelungen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unzulässig geworden. Deshalb sei ihm für jede Stunde Bereitschaftszeit eine zusätzliche Vergütung von 8,50 Euro zu zahlen. Das Arbeitsgericht Aachen hielt die Regelungen im TVöD allerdings für rechtmäßig. Zudem hätte der Arbeitnehmer, selbst wenn die Bereitschaftszeiten nach dem Mindestlohngesetz wie Vollarbeitszeit zu vergüten wären, mehr Geld als 8,50 Euro pro Stunde im Durchschnitt erhalten.
Trotzdem gilt: Der Mindestlohn ist auch bei Bereitschaftszeiten zu beachten!
Eins ist ganz klar: Nach der Rechtsprechung ist Bereitschaftsarbeit ganz normale Arbeitszeit. Nur die Vergütung kann bei einer entsprechenden Vereinbarung geringer sein. Wichtig: Existiert keine Vereinbarung zur Bezahlung der Bereitschaftszeiten, sind diese Arbeitszeiten wie jede andere Arbeit auch zu vergüten. Und natürlich ist dabei auch der gesetzliche Mindestlohn zu beachten. Abweichende Regelungen können sich im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag befinden. So war es auch in einem aktuellen Fall des Arbeitsgerichts Aachen (Urteil vom 21.04.2015, Az.: 1 Ca 448/15h):
Auf das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters im Rettungsdienst fand der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes Anwendung. Danach beträgt die tarifliche Wochenarbeitszeit grundsätzlich 39 Stunden, im Rettungsdienst können allerdings Bereitschaftszeiten zusätzlich anfallen. Diese werden aber nur zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit angerechnet. Der Mitarbeiter machte nun weitere Ansprüche geltend, denn nach seiner Meinung waren die tariflichen Regelungen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes unzulässig geworden. Deshalb sei ihm für jede Stunde Bereitschaftszeit eine zusätzliche Vergütung von 8,50 Euro zu zahlen. Das Arbeitsgericht Aachen hielt die Regelungen im TVöD allerdings für rechtmäßig. Zudem hätte der Arbeitnehmer, selbst wenn die Bereitschaftszeiten nach dem Mindestlohngesetz wie Vollarbeitszeit zu vergüten wären, mehr Geld als 8,50 Euro pro Stunde im Durchschnitt erhalten.
Trotzdem gilt: Der Mindestlohn ist auch bei Bereitschaftszeiten zu beachten!
Das können wir Ihnen bieten | ||
Personalberatung & Personalrecruiting
Headhunting
Bewerbermanagement
Outplacement
Personalentwicklung
Coaching / Training und Schulungen
Unternehmensführung
Projektmanagement
Wir helfen Ihnen gern weiter "Rund ums Personal" eichhorn-consulting.
www.job-net.info oder 02365-9740897
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Mittwoch, 19. August 2015
Wie Sie in nur 2 Schritten Ihr eigenes Führungsverhalten optimieren
Wie können Sie Ihr eigenes Führungsverhalten optimieren? Die Antwort: In den folgenden 2 Schritten:
1. Schritt: Stellen Sie fest, wie Sie als Führungskraft ankommen
Führungsfehler, zu denen Sie neigen, müssen Sie erst einmal erkennen. Hinterfragen Sie Ihr eigenes Verhalten, und beobachten Sie die Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Wie reagieren die Mitarbeiter beispielsweise, wenn SieBesprechungen sehr dirigistisch durchführen, um Zeit zu sparen?einem Mitarbeiter klar und deutlich sagen, dass Sie sein Verhalten stört?im Team Aufgaben verteilen und selbst das Gefühl haben, dass die Arbeit nicht gerecht verteilt ist?
Überlegen Sie:Wie empfinden Sie die Situation?Welche Einstellungen kommen zum Tragen?
Welche Gefühle tauchen bei Ihnen in der Situation auf?
Was beobachten Sie bei den Mitarbeitern? Sehen Sie Anzeichen für Irritationen?
Erwarten Sie von den Mitarbeitern eigentlich ein anderes Verhalten?
Wehren sich Mitarbeiter gegen Ungerechtigkeiten und Kritik, oder nehmen sie sie schweigend hin?
Holen Sie sich Feedback von Ihren Mitarbeitern
Gehen Sie dabei jedoch behutsam vor, und lassen Sie ihnen Zeit. Nicht jedem fällt es leicht, offen seine Meinung zu äußern – und dann noch gegenüber dem Vorgesetzten.
Alternative: Anonymes Feedback
Wenn Sie Bedenken haben, dass Ihre Mitarbeiter im direkten Feedback Ihnen gegenüber nicht ausreichend offen sind, können Sie auf eine anonyme Abfrage zurückgreifen – beispielsweise mit Hilfe eines Fragebogens
2. Schritt: Überlegen Sie, wie Sie Ihr Verhalten verbessern können
Überlegen Sie, was Sie ändern sollten und können. Setzen Sie sich konkrete Ziele. Achten Sie auf machbare Dinge, auf realistische, konkrete und damit überprüfbare Ziele.
Legen Sie dann fest:
- Bis wann genau möchten Sie Ihre (Teil-)Ziele erreicht haben?
- Wie stellen Sie fest, dass Sie Ihre (Teil-)Ziele erreicht haben? Woran werden Ihre Mitarbeiter es bemerken?
Suchen Sie nach möglichen Hindernissen. Finden Sie Möglichkeiten, sie auszuräumen. Hilfreiche Fragen hierzu sind beispielsweise:Was steht der Zielerreichung noch im Weg?Wie können Sie diese Hindernisse überwinden?
Welche Unterstützung können Sie dabei in Anspruch nehmen?
Überlegen Sie, auf welche Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Kräfte, Mittel und Wege Sie zurückgreifen können, um Ihr Ziel zu erreichen:Haben Sie früher einmal ähnliche Veränderungen bewältigt?Welche Fähigkeiten haben Sie damals genutzt?
Was haben Sie konkret getan?
Was davon könnten Sie für die aktuelle Aufgabe/das aktuelle Problem nutzen?
Entwickeln Sie Strategien zur Umsetzung:Wie gehen Sie am besten vor?Was ist Ihr erster Schritt zur Erreichung des Ziels?
Sie benötigen weitere Hilfen bei Ihren Bemühungen? Rufen Sie uns an: 02365-9740897 eichhorn-consulting. Ihr persönlicher Ansprechpartner: Michael Eichhorn
1. Schritt: Stellen Sie fest, wie Sie als Führungskraft ankommen
Führungsfehler, zu denen Sie neigen, müssen Sie erst einmal erkennen. Hinterfragen Sie Ihr eigenes Verhalten, und beobachten Sie die Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Wie reagieren die Mitarbeiter beispielsweise, wenn SieBesprechungen sehr dirigistisch durchführen, um Zeit zu sparen?einem Mitarbeiter klar und deutlich sagen, dass Sie sein Verhalten stört?im Team Aufgaben verteilen und selbst das Gefühl haben, dass die Arbeit nicht gerecht verteilt ist?
Überlegen Sie:Wie empfinden Sie die Situation?Welche Einstellungen kommen zum Tragen?
Welche Gefühle tauchen bei Ihnen in der Situation auf?
Was beobachten Sie bei den Mitarbeitern? Sehen Sie Anzeichen für Irritationen?
Erwarten Sie von den Mitarbeitern eigentlich ein anderes Verhalten?
Wehren sich Mitarbeiter gegen Ungerechtigkeiten und Kritik, oder nehmen sie sie schweigend hin?
Holen Sie sich Feedback von Ihren Mitarbeitern
Gehen Sie dabei jedoch behutsam vor, und lassen Sie ihnen Zeit. Nicht jedem fällt es leicht, offen seine Meinung zu äußern – und dann noch gegenüber dem Vorgesetzten.
Alternative: Anonymes Feedback
Wenn Sie Bedenken haben, dass Ihre Mitarbeiter im direkten Feedback Ihnen gegenüber nicht ausreichend offen sind, können Sie auf eine anonyme Abfrage zurückgreifen – beispielsweise mit Hilfe eines Fragebogens
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Überlegen Sie, was Sie ändern sollten und können. Setzen Sie sich konkrete Ziele. Achten Sie auf machbare Dinge, auf realistische, konkrete und damit überprüfbare Ziele.
Legen Sie dann fest:
- Bis wann genau möchten Sie Ihre (Teil-)Ziele erreicht haben?
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Suchen Sie nach möglichen Hindernissen. Finden Sie Möglichkeiten, sie auszuräumen. Hilfreiche Fragen hierzu sind beispielsweise:Was steht der Zielerreichung noch im Weg?Wie können Sie diese Hindernisse überwinden?
Welche Unterstützung können Sie dabei in Anspruch nehmen?
Überlegen Sie, auf welche Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Kräfte, Mittel und Wege Sie zurückgreifen können, um Ihr Ziel zu erreichen:Haben Sie früher einmal ähnliche Veränderungen bewältigt?Welche Fähigkeiten haben Sie damals genutzt?
Was haben Sie konkret getan?
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Entwickeln Sie Strategien zur Umsetzung:Wie gehen Sie am besten vor?Was ist Ihr erster Schritt zur Erreichung des Ziels?
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Dienstag, 18. August 2015
Abmahnung – wie kann ein Arbeitnehmer reagieren?
Der Erhalt einer Abmahnung bedeutet für den Arbeitnehmer in der Regel ein schwerwiegendes Ereignis. Schließlich sieht er sich in seiner Existenz bedroht, weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung deutlich signalisiert, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Es stellt sich dann für den Arbeitnehmer die Frage, wie er hierauf angemessen reagieren kann. Dabei dürfen die anzustellenden Überlegungen nicht ausschließlich von juristischen Erwägungen geprägt sein, sondern es empfiehlt sich immer, auch pragmatische Überlegungen anzustellen. Denn nicht selten erweist sich eine Abmahnung als Kurzschlussreaktionen seitens des Arbeitgebers, der über ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers aufgebracht war und eine Abmahnung ausgesprochen hat, ohne die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich in Frage gestellt zu haben. Geht nun der Arbeitnehmer mit allen Mitteln, insbesondere mit einem gerichtlichen Verfahren, gegen eine solche Abmahnung vor, führt dies nicht selten dazu, dass ein an sich intaktes Arbeitsverhältnis dadurch endgültig zerrüttet wird und letztendlich in einer Auflösung mündet.
Insoweit besteht neben einem gerichtlich durchzusetzenden Beseitigungsanspruch die weitaus mildere Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer zunächst Einsicht in die Personalakte verlangt, um sich über deren genauen Inhalt zu informieren. Soweit er sich Klarheit verschafft hat, steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, Erklärungen zu dem Inhalt der Personalakte abzugeben.
Die Regeln einer GegendarstellungDie rechtliche Grenze für eine solche Gegendarstellung ergibt sich aus Rechtsmissbrauchsgrundsätzen, d. h. sie muss sachlich sein und darf sich nur auf Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind. Für den durch einen Betriebsrat mitbestimmten Betrieb folgt dieses Recht zur Gegendarstellung aus § 83 Abs. 2 BetrVG, für alle anderen Betriebe aus entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen, auch wenn er mit dem Inhalt der Gegendarstellung nicht einverstanden ist. Die Gegendarstellung darf dann erst zusammen mit der Abmahnung entfernt werden. Eine Gegendarstellung kann sogar gegenüber einer berechtigten Abmahnung zur Personalakte gegeben werden.
Die Anfertigung einer Gegendarstellung hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer auch ohne ein das Verhältnis zusätzlich belastendes Gerichtsverfahren gegenüber dem Arbeitgeber signalisieren kann, dass er mit der erteilten Abmahnung nicht einverstanden ist. Außerdem dokumentiert er zeitnah, wie sich der abgemahnte Verstoß aus seiner Sicht darstellt. Schließlich schafft er im Falle einer späteren Kündigung gegebenenfalls eine weitere Hürde für die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Mit der Einreichung einer Gegendarstellung zur Personalakte verbraucht der Arbeitnehmer nicht sein Recht, die entsprechende Abmahnung zu einem späteren Zeitpunkt auch noch gerichtlich anzugreifen. Denn ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Kommt es also infolge einer weiteren Pflichtverletzung zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers, können seine Einwände gegen die vorhergehende Abmahnung trotz der bereits erfolgten Gegendarstellung in einem Kündigungsschutzprozess immer noch geltend gemacht werden.
Beschwerde und gerichtliches VerfahrenNeben dem Recht auf Gegendarstellung räumt das Betriebsverfassungsrecht in § 84 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit ein, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb, z. B. bei dem unmittelbaren Vorgesetzten oder in der Personalabteilung zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Beschwerde überprüfen und unter Umständen abhelfen.
Ein solches Vorgehen kann in größeren Unternehmen sinnvoll sein, denn oftmals kann eine höhere Stelle zur Klärung der entstandenen Situation beitragen. Daneben kann sich der Arbeitnehmer auch gem. § 85 Abs. 1 BetrVG an den Betriebsrat wenden, der die Beschwerde entgegenzunehmen und zu prüfen hat. Hält der Betriebsrat die Abmahnung für unberechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und auf eine Abhilfe hinwirken. Kommt es zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dabei zu einer Meinungsverschiedenheit, kann dieser wegen § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG allerdings nicht die Einigungsstelle anrufen, da der Arbeitnehmer selbst vorrangig einen gerichtlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung geltend zu machen hat.
Aussichten eines gerichtlichen VerfahrensEin solches gerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht - gerichtet auf die Rücknahme und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte - sollte der Arbeitnehmer nur dann führen, wenn die Erfolgsaussichten für ihn sehr hoch sind. Generell hat ein solches Klageverfahren nur Aussicht auf Erfolg, wenn die Abmahnung den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird.
Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, wenn die Abmahnung falsche Tatsachenbehauptungen, Ehrverletzungen bzw. rechtsirrig angenommene Vertragsverstöße beinhaltet, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder wenn das Recht zur Abmahnung bereits verwirkt war. Im Abmahnrechtsstreit obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Abmahngründe. Führt der Arbeitnehmer dagegen Rechtfertigungsgründe an, trifft ihn hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Oftmals enden Rechtsstreitigkeiten um Abmahnungen in gerichtliche Vergleiche mit dem Inhalt, dass eine Abmahnung für eine bestimmte Zeitdauer in der Personalakte verbleiben kann, sie danach vom Arbeitgeber entfernt werden muss. Für den Arbeitgeber stellen derartige Vergleiche aber nur einen scheinbaren Erfolg dar, weil allein mit der Regelung über die Verweildauer einer Abmahnung in der Personalakte kein Anerkenntnis seitens des Arbeitnehmers zur Begründetheit der Abmahnung verbunden ist.
Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber in einem möglichen späteren Kündigungsrechtsstreit die gerügten Pflichtverletzungen weiterhin darlegen und beweisen muss, da ein solcher Vergleich keine Regelung über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung getroffen hat. Den Arbeitgebern muss daher in solchen Fällen der Rat erteilt werden, sich auf einen Vergleich nur dann einzulassen, sofern der Arbeitnehmer gleichzeitig auch die Berechtigung der Abmahnung anerkennt und wenn dies im Gerichtsprotokoll entsprechend mit aufgenommen wird.
Insgesamt ist ersichtlich, dass einem Arbeitnehmer vielfältige Möglichkeiten nach Erhalt einer arbeitsrechtlichen Abmahnung offen stehen. Diese sollten jedoch mit Bedacht ausgewählt werden. Voreilige Reaktionen sind gerade in einem ansonsten intakten Arbeitsverhältnis möglichst zu vermeiden.
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Es stellt sich dann für den Arbeitnehmer die Frage, wie er hierauf angemessen reagieren kann. Dabei dürfen die anzustellenden Überlegungen nicht ausschließlich von juristischen Erwägungen geprägt sein, sondern es empfiehlt sich immer, auch pragmatische Überlegungen anzustellen. Denn nicht selten erweist sich eine Abmahnung als Kurzschlussreaktionen seitens des Arbeitgebers, der über ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers aufgebracht war und eine Abmahnung ausgesprochen hat, ohne die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich in Frage gestellt zu haben. Geht nun der Arbeitnehmer mit allen Mitteln, insbesondere mit einem gerichtlichen Verfahren, gegen eine solche Abmahnung vor, führt dies nicht selten dazu, dass ein an sich intaktes Arbeitsverhältnis dadurch endgültig zerrüttet wird und letztendlich in einer Auflösung mündet.
Insoweit besteht neben einem gerichtlich durchzusetzenden Beseitigungsanspruch die weitaus mildere Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer zunächst Einsicht in die Personalakte verlangt, um sich über deren genauen Inhalt zu informieren. Soweit er sich Klarheit verschafft hat, steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, Erklärungen zu dem Inhalt der Personalakte abzugeben.
Die Regeln einer GegendarstellungDie rechtliche Grenze für eine solche Gegendarstellung ergibt sich aus Rechtsmissbrauchsgrundsätzen, d. h. sie muss sachlich sein und darf sich nur auf Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind. Für den durch einen Betriebsrat mitbestimmten Betrieb folgt dieses Recht zur Gegendarstellung aus § 83 Abs. 2 BetrVG, für alle anderen Betriebe aus entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen, auch wenn er mit dem Inhalt der Gegendarstellung nicht einverstanden ist. Die Gegendarstellung darf dann erst zusammen mit der Abmahnung entfernt werden. Eine Gegendarstellung kann sogar gegenüber einer berechtigten Abmahnung zur Personalakte gegeben werden.
Die Anfertigung einer Gegendarstellung hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer auch ohne ein das Verhältnis zusätzlich belastendes Gerichtsverfahren gegenüber dem Arbeitgeber signalisieren kann, dass er mit der erteilten Abmahnung nicht einverstanden ist. Außerdem dokumentiert er zeitnah, wie sich der abgemahnte Verstoß aus seiner Sicht darstellt. Schließlich schafft er im Falle einer späteren Kündigung gegebenenfalls eine weitere Hürde für die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Mit der Einreichung einer Gegendarstellung zur Personalakte verbraucht der Arbeitnehmer nicht sein Recht, die entsprechende Abmahnung zu einem späteren Zeitpunkt auch noch gerichtlich anzugreifen. Denn ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Kommt es also infolge einer weiteren Pflichtverletzung zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers, können seine Einwände gegen die vorhergehende Abmahnung trotz der bereits erfolgten Gegendarstellung in einem Kündigungsschutzprozess immer noch geltend gemacht werden.
Beschwerde und gerichtliches VerfahrenNeben dem Recht auf Gegendarstellung räumt das Betriebsverfassungsrecht in § 84 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit ein, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb, z. B. bei dem unmittelbaren Vorgesetzten oder in der Personalabteilung zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Beschwerde überprüfen und unter Umständen abhelfen.
Ein solches Vorgehen kann in größeren Unternehmen sinnvoll sein, denn oftmals kann eine höhere Stelle zur Klärung der entstandenen Situation beitragen. Daneben kann sich der Arbeitnehmer auch gem. § 85 Abs. 1 BetrVG an den Betriebsrat wenden, der die Beschwerde entgegenzunehmen und zu prüfen hat. Hält der Betriebsrat die Abmahnung für unberechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und auf eine Abhilfe hinwirken. Kommt es zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dabei zu einer Meinungsverschiedenheit, kann dieser wegen § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG allerdings nicht die Einigungsstelle anrufen, da der Arbeitnehmer selbst vorrangig einen gerichtlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung geltend zu machen hat.
Aussichten eines gerichtlichen VerfahrensEin solches gerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht - gerichtet auf die Rücknahme und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte - sollte der Arbeitnehmer nur dann führen, wenn die Erfolgsaussichten für ihn sehr hoch sind. Generell hat ein solches Klageverfahren nur Aussicht auf Erfolg, wenn die Abmahnung den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird.
Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, wenn die Abmahnung falsche Tatsachenbehauptungen, Ehrverletzungen bzw. rechtsirrig angenommene Vertragsverstöße beinhaltet, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder wenn das Recht zur Abmahnung bereits verwirkt war. Im Abmahnrechtsstreit obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Abmahngründe. Führt der Arbeitnehmer dagegen Rechtfertigungsgründe an, trifft ihn hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Oftmals enden Rechtsstreitigkeiten um Abmahnungen in gerichtliche Vergleiche mit dem Inhalt, dass eine Abmahnung für eine bestimmte Zeitdauer in der Personalakte verbleiben kann, sie danach vom Arbeitgeber entfernt werden muss. Für den Arbeitgeber stellen derartige Vergleiche aber nur einen scheinbaren Erfolg dar, weil allein mit der Regelung über die Verweildauer einer Abmahnung in der Personalakte kein Anerkenntnis seitens des Arbeitnehmers zur Begründetheit der Abmahnung verbunden ist.
Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber in einem möglichen späteren Kündigungsrechtsstreit die gerügten Pflichtverletzungen weiterhin darlegen und beweisen muss, da ein solcher Vergleich keine Regelung über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung getroffen hat. Den Arbeitgebern muss daher in solchen Fällen der Rat erteilt werden, sich auf einen Vergleich nur dann einzulassen, sofern der Arbeitnehmer gleichzeitig auch die Berechtigung der Abmahnung anerkennt und wenn dies im Gerichtsprotokoll entsprechend mit aufgenommen wird.
Insgesamt ist ersichtlich, dass einem Arbeitnehmer vielfältige Möglichkeiten nach Erhalt einer arbeitsrechtlichen Abmahnung offen stehen. Diese sollten jedoch mit Bedacht ausgewählt werden. Voreilige Reaktionen sind gerade in einem ansonsten intakten Arbeitsverhältnis möglichst zu vermeiden.
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