„Es ist ein Grundsatzurteil“. So wird einhellig das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Mittwoch (13.5.) kommentiert (Az. 10 AZR 191/14). Es dreht sich um das Thema Mindestlohn. In diesem Fall zwar um einen branchenbezogenen Mindestlohn. Doch der Tenor ist eindeutig. Die Richter werden es wohl, sobald eines Tages der erste Fall zum gesetzlichen Mindestlohn bei ihnen eintrudelt, ebenso handhaben.
Was haben die Richter entschieden?
Sie entschieden: Wer krank ist, hat ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn. Das heißt: Niedriger darf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht ausfallen – auch dann nicht, falls im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag etwas anderes geregelt sein sollte.
Damit ist es nicht mehr möglich, den Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen. Denn nach dem Entgeltausfallprinzip haben Sie als Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) an Feiertagen und bei Krankheit das Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer zu zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Fazit:
Es wird sich nicht lohnen, mit einem Beschäftigten über die Höhe der Entgeltfortzahlung zu streiten. Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden. Mehr noch:
Beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung sind nach dem sogenannten Referenzprinzip (gemäß § 11 BurlG) die durchschnittliche Vergütung der letzten dreizehn Wochen maßgeblich. Vertraglich eine niedrigere Vergütung zu vereinbaren – das geht nicht.
Nun denn – damit haben die Richter ein klares Wort gesprochen. Es lohnt sich also nicht, mit Arbeitnehmern über abweichende arbeitsvertragliche Regeln zu streiten.
Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, leistungsfähig und leistungsbereit sind. Als Arbeitgeber können Sie hierzu einen wesentlichen Teil beitragen und zwar über einen optimalen Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb.
Was haben die Richter entschieden?
Sie entschieden: Wer krank ist, hat ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn. Das heißt: Niedriger darf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht ausfallen – auch dann nicht, falls im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag etwas anderes geregelt sein sollte.
Damit ist es nicht mehr möglich, den Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen. Denn nach dem Entgeltausfallprinzip haben Sie als Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) an Feiertagen und bei Krankheit das Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer zu zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Fazit:
Es wird sich nicht lohnen, mit einem Beschäftigten über die Höhe der Entgeltfortzahlung zu streiten. Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden. Mehr noch:
Beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung sind nach dem sogenannten Referenzprinzip (gemäß § 11 BurlG) die durchschnittliche Vergütung der letzten dreizehn Wochen maßgeblich. Vertraglich eine niedrigere Vergütung zu vereinbaren – das geht nicht.
Nun denn – damit haben die Richter ein klares Wort gesprochen. Es lohnt sich also nicht, mit Arbeitnehmern über abweichende arbeitsvertragliche Regeln zu streiten.
Wie jeder andere Arbeitgeber auch möchten Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter möglichst selten wegen Krankheit ausfallen, gesundheitlich fit, leistungsfähig und leistungsbereit sind. Als Arbeitgeber können Sie hierzu einen wesentlichen Teil beitragen und zwar über einen optimalen Arbeits- und Gesundheitsschutz in Ihrem Betrieb.
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