Wenn einer Ihrer Mitarbeiter im Urlaub erkrankt und sich
zu diesem Zeitpunkt im Ausland befindet, ist er trotzdem verpflichtet, Ihnen
das umgehend mitzuteilen. Grundsätzlich gilt:
Eine ausländische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung hat den gleichen Beweiswert wie ein in Deutschland ausgestelltes Attest, wenn es sich um ein Land handelt, mit dem Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat, oder wenn die AU-Bescheinigung aus einem Mitgliedstaat der EU kommt.
Um den deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsgesetzen zu genügen, muss die Bescheinigung erkennen lassen, dass auch der ausländische Arzt zwischen der bloßen Erkrankung und einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Erkrankung unterscheidet.
Beachten Sie:
Eine ausländische AU-Bescheinigung (aus Ländern, die nicht EU-Mitglieder sind bzw. kein Sozialversicherungsabkommen mit Deutschland haben) entspricht nur dann einer inländischen AU-Bescheinigung, wenn sie den entsprechenden landesübergreifenden Formvorschriften genügt. Diese Vorschriften finden Sie in den Merkblättern der gesetzlichen Krankenkassen.
Werden diese Formvorschriften in der AU-Bescheinigung nicht beachtet, hat diese nicht den hohen Beweiswert wie eine inländische AU-Bescheinigung. Damit ist sie lediglich ein Beweismittel wie jedes andere auch und kann vor Gericht in Zweifel gezogen werden (LAG Rheinland- Pfalz, 24.06.10, 11 Sa 178/10).
Fazit: Genügt eine ausländische AU-Bescheinigung den Formvorschriften nicht, muss der Mitarbeiter vor Gericht zu anderen Beweismitteln greifen, z. B. seinen behandelnden Arzt im Ausland von der Schweigepflicht entbinden.
Wenn Ihr Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht korrekt nachkommt
Handelt ein im Ausland erkrankter Mitarbeiter nicht nach den gesetzlichen Vorschriften, steht Ihnen eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Die Schwere des Verstoßes entscheidet jeweils darüber, zu welchem Mittel Sie greifen:
Eine ausländische Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung hat den gleichen Beweiswert wie ein in Deutschland ausgestelltes Attest, wenn es sich um ein Land handelt, mit dem Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen hat, oder wenn die AU-Bescheinigung aus einem Mitgliedstaat der EU kommt.
Um den deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsgesetzen zu genügen, muss die Bescheinigung erkennen lassen, dass auch der ausländische Arzt zwischen der bloßen Erkrankung und einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit infolge dieser Erkrankung unterscheidet.
Beachten Sie:
Eine ausländische AU-Bescheinigung (aus Ländern, die nicht EU-Mitglieder sind bzw. kein Sozialversicherungsabkommen mit Deutschland haben) entspricht nur dann einer inländischen AU-Bescheinigung, wenn sie den entsprechenden landesübergreifenden Formvorschriften genügt. Diese Vorschriften finden Sie in den Merkblättern der gesetzlichen Krankenkassen.
Werden diese Formvorschriften in der AU-Bescheinigung nicht beachtet, hat diese nicht den hohen Beweiswert wie eine inländische AU-Bescheinigung. Damit ist sie lediglich ein Beweismittel wie jedes andere auch und kann vor Gericht in Zweifel gezogen werden (LAG Rheinland- Pfalz, 24.06.10, 11 Sa 178/10).
Fazit: Genügt eine ausländische AU-Bescheinigung den Formvorschriften nicht, muss der Mitarbeiter vor Gericht zu anderen Beweismitteln greifen, z. B. seinen behandelnden Arzt im Ausland von der Schweigepflicht entbinden.
Wenn Ihr Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht korrekt nachkommt
Handelt ein im Ausland erkrankter Mitarbeiter nicht nach den gesetzlichen Vorschriften, steht Ihnen eine ganze Reihe von arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Die Schwere des Verstoßes entscheidet jeweils darüber, zu welchem Mittel Sie greifen:
- Ermahnung
- Abmahnung
- ordentliche Kündigung
- außerordentliche Kündigung
- vorläufiger Stopp der Entgeltfortzahlung, bis Ihr
Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise erbringt
- endgültiger Stopp der Entgeltfortzahlung, falls Ihr
Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise nicht erbringen kann
- Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen
Ermahnung oder Abmahnung
Kommt ein Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, können Sie den Mitarbeiter beispielsweise ermahnen, wenn er sich ansonsten vorbildlich verhält und Sie davon ausgehen, dass das Versäumnis nicht vorsätzlich geschehen ist. Der arbeitsrechtlich wirksamere Schritt ist allerdings eine Abmahnung, weil diese eine verhaltensbedingte Kündigung für den Wiederholungsfall vorbereitet.
Leistungsverweigerungsrecht
Ein probates Mittel ist, die Entgeltfortzahlung einzustellen, wenn der Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nachkommt (§ 7 Abs. 1 EntgFG). Ihre Entgeltfortzahlungspflicht dürfen Sie allerdings nur so lange verweigern, bis der Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise erbringt.
Wenn Sie Hilfe bei Personalfragen haben, nehmen Sie Kontakt zu mir auf. Tel: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!
Kommt ein Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nach, können Sie den Mitarbeiter beispielsweise ermahnen, wenn er sich ansonsten vorbildlich verhält und Sie davon ausgehen, dass das Versäumnis nicht vorsätzlich geschehen ist. Der arbeitsrechtlich wirksamere Schritt ist allerdings eine Abmahnung, weil diese eine verhaltensbedingte Kündigung für den Wiederholungsfall vorbereitet.
Leistungsverweigerungsrecht
Ein probates Mittel ist, die Entgeltfortzahlung einzustellen, wenn der Mitarbeiter seinen Anzeige- und Nachweispflichten nicht nachkommt (§ 7 Abs. 1 EntgFG). Ihre Entgeltfortzahlungspflicht dürfen Sie allerdings nur so lange verweigern, bis der Mitarbeiter die erforderlichen Nachweise erbringt.
Wenn Sie Hilfe bei Personalfragen haben, nehmen Sie Kontakt zu mir auf. Tel: 02365-9740897. Keine Rechtsberatung!
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